Megatrend der Arbeitswelt 4.0

Für die einen ist es ein gut gefülltes Bankkonto, für die anderen das gemeinsame Abendessen mit der Familie. Für manche steht Selbstverwirklichung im Job ganz oben auf der Liste der erstrebenswerten Ziele, wieder andere streben nach Sicherheit und werden bei den geringsten Anzeichen von Veränderungen nervös. Die Definitionen von Lebensqualität und Wohlbefinden sind so unterschiedlich wie die Wünsche der Menschen. Und doch muss es so etwas wie einen gemeinsamen Nenner geben, auf den sich im Grunde alle einigen können. Schaut man sich nämlich die gängigen Umfragen zu den Themen „Lebensqualität“ oder „Glück“ an, fällt auf, dass die glücklichsten Menschen seit vielen Jahren aus Europa kommen. Die skandinavischen Länder stehen auf der Liste der Länder mit der höchsten Lebensqualität und den glücklichsten Menschen ganz oben. 

Wer einmal durch die unendlichen schwedischen Wälder im hohen Norden gefahren ist oder einmal das Polarlicht aus nächster Nähe gesehen hast, mag das verstehen. Wer den Sommer in einer typisch finnischen Blockhütte am See verbracht hat, wird das Gefühl von Lebensqualität am eigenen Leib spüren. Wer das Glück hatte, ein neu geborenes Rentier an der Seite seiner Mutter ganz aus der Nähe zu sehen, kann sich vielleicht des Gefühls unglaublicher Dankbarkeit für dieses Erlebnis nicht erwehren. Wer Stockholm oder Oslo im Sommer erleben durfte und in einer hellen und warmen Sommernacht in einem kleinen Café direkt am Wasser einen Platz fand, empfindet die nordische Lebensqualität aus nächster Nähe. Ganz Skandinavien bietet eine unglaubliche Fülle an vielfältigen geografischen und kulturellen Eindrücken, die leicht das Gefühl von Lebensqualität vermitteln. Und trotzdem reicht das alles noch nicht aus, um das enorme Empfinden von Glück vollständig zu begründen. Es muss also noch etwas anderes sein, was die Menschen in Skandinavien anders machen als wir Zentraleuropäer, und dieses „Etwas“ muss so bedeutend sein, dass es die subjektive Lebensqualität in diesen Ländern auf der Skala der Empfindungen nach oben schnellen lässt. 

Austausch mit Menschen als hohes Gefühl von Lebensqualität

Wissenschaftler gehen anhand von Studien davon aus, dass es vor allem der Austausch mit den Mitmenschen ist, der uns ein hohes Gefühl von Lebensqualität und Glück vermittelt. Kommunikation, Interaktion und Wertschätzung von anderen Menschen zu erleben, ist offenbar etwas, was zur menschlichen Natur gehört und war wir brauchen, um uns rundherum glücklich und zufrieden zu fühlen. Auf die Entwicklung kleiner Kinder hat es zum Beispiel einen verheerenden Einfluss, wenn sie nach der Geburt von ihren Eltern getrennt werden und nicht die Chance haben, die liebevollen Zärtlichkeiten der Mutter zu genießen. Experten gehen davon aus, dass der mangelnde Körperkontakt zwischen Mutter und Kind in der frühen Kindheit sogar zu massiven Persönlichkeitsstörungen führen kann. Das macht klar, wie sehr wir die Gemeinschaft und die Gesellschaft anderer Menschen benötigen, um uns rundherum wohl zu fühlen. Haben die Skandinavier uns also etwas voraus, weil sie mehr und häufiger miteinander kommunizieren und sich gegenseitig ihre Wertschätzung zeigen? Liegt das Geheimnis der subjektiv empfundenen enormen Lebensqualität im hohen Norden Europas etwa in den gemeinsam verbrachten langen und dunklen Winterabenden, die man zusammen in der Sauna verbringt, sich danach im Schnee abkühlt und die man dann mit einem guten Bier oder Schnaps ausklingen lässt? 

Wer die Gewohnheiten der Skandinavier kennt, mag eine ähnliche Vermutung hegen. Es sind die langen Winterabende, in denen man die Gesellschaft von anderen Menschen sucht, um nicht ganz allein zu sein. Es sind aber auch die hellen und warmen Tage im Sommer, in denen die Sonne niemals untergeht. Die Schönheiten der nordischen Länder sind sicher ein wichtiger Faktor, wenn es darum geht, was eine hohe Lebensqualität und ein großes Glück ausmachen. Trotzdem sind diese Faktoren nicht allein ausschlaggebend. So wichtig sie sind, so bedeutend ist eben auch der soziale Austausch mit anderen, der uns das Gefühl von Lebensqualität und Glück vermittelt. Menschen sind soziale und gesellige Wesen, sie können nur schwer auf Dauer allein sein. Natürlich sucht der eine etwas mehr Geselligkeit, während der andere durchaus gut mit sich allein sein kann. Doch der Kommunikation und der Interaktion mit anderen kommt eine Bedeutung zu, die wir auf der Suche nach den Einflussfaktoren für Glück und Lebensqualität nicht hoch genug einschätzen können. Besonders wichtig zu verstehen ist es, dass sich diese Interaktion nicht allein nur auf das Privatleben bezieht! Ebenso bedeutend ist es, sich im Berufsleben permanent auszutauschen und miteinander in Verbindung zu bleiben. Kommunikation, Kooperation und Wertschätzung im beruflichen Alltag sind offenbar elementare Faktoren, die zu einer hohen Lebensqualität beitragen. 

Nun könnte eine interessante Frage sein, was Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter in Skandinavien anders machen als in Deutschland. Schließlich lässt es sich auch in unserem Land sehr gut leben. Wer eine solide berufliche Qualifikation hat, findet einen spannenden Job und einer angemessenen Bezahlung. Wer aufmerksam und aufgeschlossen auf seine Kollegen zugeht, hat die Chance auf eine positive Rückmeldung und kommt entsprechend gut an. Viele deutsche Unternehmen sehen sich selbst auf dem Weg zu einer positiven Firmenkultur hervorragend aufgestellt. Dennoch scheint in unserem Land in den meisten Firmen etwas grundlegend anders zu laufen als in Skandinavien. Können wir uns also bei den Nordlichtern etwas abschauen und etwas besser machen in unseren eigenen Firmen? 

Feel Good Management

Konzept Feel Good Management

Spätestens an dieser Stelle kommt der Begriff des „Feel Good Managements“ ins Spiel. Für die Kritiker ist es ein Modewort, das bald wieder an Bedeutung verliert. Für die Befürworter ist es aber so etwas wie ein Geheimrezept, wenn es darum geht, gut aufgestellte Firmen noch ein wenig erfolgreicher zu machen, so dass sie sich noch sicherer im Wettbewerb behaupten können. Auf den nächsten Seiten erfährst du mehr über dieses vordergründig neue Konzept, das im hohen Norden Europas offenbar schon in vielen Unternehmen Einzug gehalten hat. Du lernst, was Feel Good Management ist, worauf es basiert und welche Rolle es in erfolgreichen Firmen spielt. Du bekommst einen Einblick in die Arbeit eines Feel Good Managers. Vor allem aber kannst du dir selbst einen Eindruck verschaffen, ob dieser Ansatz nicht auch für dein Unternehmen oder für deine Abteilung interessant ist. Dabei kommt auch die praktische Seite nicht zu kurz, denn Feel Good Management lebt davon, dass es im beruflichen Alltag umgesetzt wird. Lass dich auf die Reise mitnehmen und frage dich gelegentlich, ob du dir dieses Konzept auch in deiner Firma vorstellen kannst. Es lohnt sich, wenn du dich auf dieses Experiment einlässt, denn Feel Good Management ist nicht nur etwas, was die Lebensqualität im Arbeitsalltag steigert. Ein durchdachtes Feel Good Management, das im beruflichen Alltag gelebt wird, wirkt sich auf die Führungs- und Unternehmenskultur deiner Firma aus. Es verleiht deinem Betrieb den Wettbewerbsvorteil, den du so dringend benötigst, um dein Unternehmen mit Erfolg dauerhaft am Markt zu platzieren. Wettbewerbsfähigkeit wird unmittelbar von dem Wohlbefinden von Mitarbeitern und Führungskräften beeinflusst – so erstaunlich dieser Zusammenhang auch klingen mag. Deshalb lohnt es sich, mehr über dieses vielversprechende Konzept zu erfahren, das erfolgreiche Firmen in Skandinavien offenbar bis zur Perfektion beherrschen – und das ihre Mitarbeiter befähigt, Tag für Tag mit Begeisterung zur Arbeit zu gehen und sich mit ihrer ganzen Energie für ihre Firma einzusetzen! 

Erfolgsfaktor Feel Good Manager

Ich erinnere mich noch genau an einen Tag vor rund fünf Jahren – an einen Tag, den ich bis heute als den schlimmsten Tag in meinem Berufsleben bezeichne. Es war der Tag, als ich mit meinem eigenen Unternehmen Konkurs anmelden musste. Ich musste meine Mitarbeiter entlassen, von heute auf morgen standen rund 20 Leute ohne Einkommen auf der Straße. Darunter waren Familienväter, alleinerziehende Mütter und Auszubildende, die alle plötzlich keine berufliche Perspektive mehr hatten und den bitteren Gang zum Arbeitsamt antreten mussten.

Ich glaube das Team war zufrieden

Bis zu diesem Tag war ich Geschäftsführer eines wie ich glaubte recht erfolgreichen kleinen Unternehmens aus der Lebensmittelbranche. Unser Kernkompetenz bestand darin, als Großhandel italienische Lebensmittel in Italien einzukaufen und an die Restaurants in der näheren und weiteren Umgebung zu verkaufen. Wir waren also im klassischen Stil die Schnittstelle zwischen den Herstellern und den Endverbrauchern. Meine Mitarbeiter kamen gerne zur Arbeit, die Mannschaft bestand aus Akademikern in gehobener Position, Sachbearbeitern mit unterschiedlicher Qualifikation und ein bis zwei Auszubildenden. Wir waren in bewährter Manier funktional aufgestellt mit kleinen und schlagkräftigen Teams für Produktion, Vertrieb und Verkauf, Marketing, Finanzen und Personal. Unsere Firma hatte sich in unserer kleinen Stadt einen guten Namen gemacht. Wir waren als Arbeitgeber beliebt und geschätzt und konnten unseren Teil zur lokalen Wertschöpfung beitragen. Über den häufig zitierten Mangel an Fachkräften konnten wir uns kaum beklagen. Wir übernahmen unsere Auszubildenden und stellten in regelmäßigen Abständen neue Mitarbeiter ein. Zwar lagen die Gehälter etwas unter dem branchenüblichen Durchschnitt, aber – so glaubte ich – das Team war zufrieden, so dass man jeden Tag gerne zur Arbeit ging. 

Meilenstein im negativen Sinne

Zu diesem Zeitpunkt hatte ich die Geschäftszahlen aus der Buchhaltung längere Zeit nicht im Auge behalten, wusste ich doch, dass meine Buchhalterin außerordentlich zuverlässig war und ihren Job beherrschte. Zwar stand der Jahresabschluss in absehbarer Zeit an, doch noch hatte ich ein wenig Luft, bevor ich mich mit dem unbeliebten Thema beschäftigen musste und in mehreren Besprechungen mit meinem Steuerberater Rede und Antwort stehen musste zu allem, was im vergangenen Jahr passiert war. Viel wichtiger waren mir in diese Phase diverse Expansionspläne, denn ich hatte mit meinem Unternehmen noch eine Menge vor. Auf dem Plan stand der Aufbau von weiteren Filialen in der näheren Umgebung. Ich wollte mehrere zusätzliche Büros eröffnen und das Einzugsgebiet erweitern. Am liebsten hätte ich unser Liefergebiet von bisher rund 50 Kilometern im Umkreis unseres Firmenstandorts auf etwa 200 Kilometer ausgebaut. Dazu war es natürlich nötig, zusätzliche Büros zu eröffnen, um eine schnelle Belieferung sicherzustellen. Doch es kam anders, denn dann kam er – der bewusste Tag Ende Januar, der zu einem Meilenstein im negativen Sinn werden sollte, wie ich ihn bis dahin noch nie erlebt hatte. 

Wie alles begann

Es begann mit einem Anruf meiner Sekretärin. Sie wies mich darauf hin, dass unsere Buchhalterin heute ein wenig nervös erschien, hatte sie doch Einblick in die neuesten Bankauszüge bekommen. Dort stand gut sichtbar ein negativer Saldo in einer Höhe ausgewiesen, der Schlimmes erahnen ließ. Als wäre ein überzogenes Geschäftskonto nicht schon unangenehm genug, warf sie einen weiteren Blick auf das zweite Konto, das leider auch keine Besserung verhieß. Es war also Anfang des Jahres, und unsere beiden Geschäftskonten wiesen einen Stand mit einem dicken Minus aus. Im ersten Augenblick konnte mich das nicht aus meiner Euphorie herausreißen, denn schließlich malte ich mir gerade aus, wo ich meine Filiale in der Nachbarstadt ansiedeln wollte und wie ich sie einrichten wollte. Doch am nächsten Tag holte mich ein Telefonat mit meiner Hausbank aus dem siebten Himmel auf den Boden der Tatsachen zurück. Als ich mich dann nämlich dazu durchrang, zum Telefonhörer zu greifen und meinen langjährigen Berater anzurufen, machte dieser mir schnell klar, dass es allerhöchste Zeit war für ein persönliches Gespräch. 

Meine Firma war bankrott

So stand ich also noch an diesem Nachmittag ein wenig beunruhigt in der Filiale meiner Bank, ohne allerdings den Ernst der Lage vollständig zu begreifen. Im Gespräch mit meinem Berater wurde mir dann mit aller Brutalität klar: Meine Firma war bankrott, wir waren überschuldet und mussten Konkurs anmelden. Schon einen Tag später stand ich also vor meinen Mitarbeitern und musste ihnen die Lage erklären. Nie werde ich den Blick in ihren Augen vergessen, denn viele von ihnen arbeiteten seit vielen Jahren bei mir und hatten meine Firma aufgebaut. Sie standen von heute auf morgen ohne Einkommen da, so dass ihnen nur der Weg zum Arbeitsamt blieb. In den nächsten Wochen schlief ich schlecht, ich konnte kaum essen und erlebte alles, was in meinem Unternehmen passierte, wie durch eine Nebelwand. Meine Mitarbeiter wurden entlassen, die Firma wurde abgewickelt, am Ende kam ich noch mit einem blauen Auge davon, weil die Forderungen meiner Gläubiger weitgehend bezahlt werden konnten. 

Dann tauchte ich für eine Weile ab

Nachdem diese schlimme Zeit vorüber war, tauchte ich für eine Weile ab. Ich musste mich beruflich völlig neu orientieren und hatte keine Ahnung, wohin mich mein Weg in Zukunft führen sollte. Erst Schritt für Schritt fasste ich den Mut, mich näher mit meinem Scheitern zu beschäftigen und begann, die Gründe für meinen Misserfolg zu analysieren. Was war passiert, dass ich mit meinem kleinen Unternehmen Schiffbruch erlitten hatte? Was hätte ich besser machen können? Und vor allem – was sollte ich beruflich in Zukunft machen? Würde ich mir erneut zutrauen, eine Firma aufzubauen, um es mir noch einmal zu beweisen? Würden mir junge und ambitionierte Mitarbeiter und erfahrene Führungskräfte überhaupt die Kompetenz zutrauen, ein Unternehmen zu führen? Hatte ich vielleicht wegweisende Trends und Entwicklungen am Markt übersehen, die mir helfen konnten, den Konkurs abzuwenden? Im Nachhinein muss ich sagen, es war eine spannende Zeit, denn in dieser Phase dachte ich viel nach und beschäftigte mich mit unzähligen neuen Ideen, die alle ein gemeinsames Ziel hatten: Ich wollte in Zukunft ein besseres Arbeitsleben für mich und meine Mitarbeiter. 

Die unangenehme Realität

Rückblickend musste ich mir nämlich eines eingestehen: So sehr ich meine Aufgabe als Geschäftsführer eines kleinen Unternehmens liebte, so sehr hatte sie mich gefordert. Morgens um 07.00 Uhr war ich vor allen anderen im Büro, am Abend löschte ich das Licht und schloss die Tür ab, als alle anderen schon lange zu Hause waren. Zeit für eine Familie oder für Privatleben blieb deshalb kaum, und ich hatte mich gesundheitlich schon länger nicht mehr sehr wohl gefühlt. Ich hatte den Eindruck, erschöpft und antriebslos zu sein, daran hatten auch die hochfliegenden Pläne vom Ausbau meiner Firma nichts geändert. Was also wäre, wenn ich in Zukunft mehr auf meine Gesundheit und auf meine Mitarbeiter achten könnte und dafür sorgen könnte, dass sie sich rundherum wohlfühlen? 

Feel Good Management als Trend in der Arbeitswelt

Ich begann, mich mit neuen Trends in der Arbeitswelt zu beschäftigen. Es dauerte nicht lange, bis ich über den Begriff „Feel Good Management“ stolperte! Schon die Kernbotschaft hörte sich interessant an, unterstellte man doch einen direkten Zusammenhang zwischen dem Engagement der Mitarbeiter, der Unternehmens- und Führungskultur und der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens! Zwar mutete das Konzept ein wenig sophisticated an – aber das war es zu diesem Zeitpunkt auch, denn Feel Good Management ist für viele Unternehmen bis heute State-of-the-Art und lange noch nicht überall etabliert. Schritt für Schritt stieg ich etwas tiefer in das Thema ein und lernte schon bald, was man unter Feel Good Management versteht, was ein Feel Good Manager im täglichen Arbeitsleben tut und wie Unternehmen von der Einrichtung einer entsprechenden Stelle profitieren. 

Ich will es nochmal wissen

Auf den folgenden Blogs möchte ich dich gerne mitnehmen auf meiner Reise durch diese moderne und zukunftsweisende Arbeitswelt. Ich selbst habe übrigens beschlossen, noch einmal den Neustart zu wagen und mit einem Start-up auf den Markt zu gehen. Nach reiflicher Überlegung kam ich zu dem Schluss, dass ich „es“ noch einmal wissen will – und mir selbst beweisen will, dass ich „es“ schaffe. Was „es“ ist? Mit einer vielversprechenden Geschäftsidee und einem topmotivierten Team an den Start zu gehen! Dieses Mal allerdings habe ich eine Menge anders gemacht als beim letzten Mal. Vor allem habe ich dem Konzept „Feel Good Management“ den Raum eingeräumt, der ihm gebührt. Begleite mich auf einem sehr spannenden Weg in die Arbeitswelt von morgen und lasse dich inspirieren, wie auch dein Team und dein Unternehmen von diesem neuen Ansatz profitieren. 

Diversity Management, Recruiting und Employer Branding

Dazu werden wir uns auf den nächsten Seiten zuerst mit dem Begriff des Feel Good Managements beschäftigen. Du erfährst, was man darunter versteht und was ein Feel Good Manager in seinem Arbeitsalltag macht. Wir beleuchten, welche Rolle die Persönlichkeitsentwicklung in diesem Konzept spielt und warum eine positive Psychologie ein Kernbaustein des Feel Good Managements ist. Du lernst, was es mit der internen und externen Kommunikation im Unternehmen auf sich hat und wie man Visionen für eine Firma entwickelt – und diese auch den Mitarbeitern vermittelt, denn selbst eine vielversprechende Vision ist nichts ohne das ambitionierte Team, das sie mit Leben füllt. Selbstverständlich werfen wir einen umfassenden Blick auf das Konfliktmanagement, das im Arbeitsalltag eines Feel Good Managers so etwas wie ein ständiger Begleiter ist. Du erfährst, welche Methoden es für die konstruktive Bearbeitung von Konflikten im Arbeitsalltag gibt, so dass alle Beteiligten davon profitieren. Gesundheit am Arbeitsplatz ist ein weiterer wesentlicher Bestandteil des Feel Good Managements, deshalb soll dieses Thema ebenfalls angerissen werden. Diversity Management, Recruiting und Employer Branding sind Schlagworte, die in manchen Unternehmen heute schon Bestandteil der Personalstrategie sind. Dennoch liegt hier ein Potenzial, das vor allem kleine und mittlere Unternehmen noch lange nicht in vollem Umfang nutzen. Abschließend beschäftigen wir uns mit der Erfolgsmessung, denn auch das beste Konzept will in den Arbeitsalltag integriert werden und muss dort Tag für Tag gelebt werden. Ein Blick auf die Arbeitswelt von morgen rundet diesen Einstieg in das Feel Good Management ab, den du für ein großes Unternehmen übrigens ebenso nutzen kannst wie für deine Mittelstandsfirma oder dein Start-up. Letzteres habe ich an meinem eigenen Projekt übrigens mit Erfolg bewiesen, denn mein Start-up hat die erste Sturm- und Drangzeit gut überstanden und ist auf dem besten Weg, sich einen festen Platz am Markt zu erobern. 

Wie sieht der Praxisalltag eines Feel Good Managers aus?

Schon der Blick auf den ganzheitlichen Ansatz des Konzepts „Feel Good Management“ macht deutlich: Die Stelle des Feel Good Managers verlangt ein hohes Maß an Aufmerksamkeit von der Geschäftsführung. Ein Feel Good Manager fungiert als Bindeglied zwischen den Mitarbeitern, der Führungsmannschaft und der Geschäftsleitung. Deshalb ist die Position im besten Fall als Stabsstelle bei der Geschäftsführung angehängt und hat damit im Sinne der reinen Organisationslehre eine beratende Funktion. Gleichzeitig wird damit deutlich, dass eine gewisse Unabhängigkeit und Neutralität gewahrt bleibt, und auch die Wertschätzung des Managements für die wichtige Aufgabe kommt damit unmittelbar zum Ausdruck.

Ein Feel Good Manager ist ein unabhängiger Fachberater

Eine klassische Stabsstelle berät und unterstützt die Fachabteilungen und berichtet an die ihr übergeordnete Leitungsebene. Sie hat aber explizit keine Weisungsbefugnis gegenüber den Fachabteilungen. Durch die Neutralität und Unabhängigkeit bleibt das Vertrauensverhältnis zur Mitarbeiterschaft gewahrt, denn in der täglichen Praxis kommt es durchaus vor, dass ein Vorgesetzter oder ein Kollege die Ursache dafür sind, dass sich ein einzelner Mitarbeiter in seiner Abteilung nicht wohlfühlt. Unter Umständen kommt dem Feel Good Manager also die sensible Aufgabe zu, hier zu vermitteln und dazu beizutragen, dass sich ein Mitarbeiter wieder besser einbringt. Gerade die Befassung mit schwierigen Fragestellungen mit arbeitsrechtlicher Bedeutung ist nur möglich, wenn der Feel Good Manager eine unabhängige Position von den Fachabteilungen, vom Personalmanagement, von der Rechtsabteilung und von allen anderen Funktionsbereichen hat.

Aufstiegschancen

Dessen ungeachtet sind die Aufstiegsmöglichkeiten bei einer Stabsstelle in der Regel begrenzt. Ein Feel Good Manager mag seine Unabhängigkeit zu schätzen wissen, in seiner Funktion wird es aber schwierig werden, den vertikalen Aufstieg in der Unternehmenshierarchie zu suchen. Dennoch können die Weiterentwicklungsmöglichkeiten eines Feel Good Managers breit gefächert sein. So ist es zum Beispiel möglich, dass er die Einführung des Feel Good Managements im Unternehmen als Projekt begleitet oder später die Teamleitung über ein ganzes Team an Managern übernimmt. Grundsätzlich ist dabei aber zu berücksichtigen, dass flache Hierarchien zu den Maximen des Feel Good Managements gehören. Die Einführung von neuen Hierarchieebenen einschließlich einer Leitungsfunktion für einen Feel Good Manager wäre im Sinne des klassischen Feel Good Managements also eher kontraproduktiv.

Das Arbeitsumfeld eines Feel Good Managers

Das Arbeitsumfeld des Feel Good Managers ist außerordentlich vielfältig. Die direkte Anbindung an die Geschäftsleitung sorgt dafür, dass seinen Aufgaben die Bedeutung zukommt, die sie verdienen. Vereinfacht gesagt entwickelt, gestaltet und treibt ein Feel Good Manager die Einführung eines Feel Good Managements in seinem Unternehmen. Nach der Einführung ist er für die Berücksichtigung im täglichen Arbeitsumfeld zuständig.

Ein Konzept des Fraunhofer Instituts

Das Berufsbild des Feel Good Managers geht auf eine Konzeption des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation aus dem Jahr 2013 zurück. Das Fraunhofer Institut zeichnete im Jahr 2015 auch verantwortlich für die Gründung des ersten Fachverbands mit dem Namen Feel Good Management e. V.. Das Berufsbild des Feel Good Managers ist allerdings bis heute nicht geschützt. Deshalb ist die Ausbildung vieler Feel Good Manager in der Praxis recht heterogen gehalten. Dennoch gibt es einige Eckpfeiler der täglichen Arbeit. Ein Feel Good Manager gestaltet, verbessert und erhält eine positive Unternehmenskultur. Seine zentrale Aufgabe ist es, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die ein Wohlfühlklima am Arbeitsplatz ermöglichen, um so ein stressfreies und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen. Wichtige Tätigkeiten sind deshalb die Motivation der Mitarbeiter, die Optimierung von Arbeitsbedingungen und Abläufen, das Coaching und das Konfliktmanagement. Somit ist der Feel Good Manager der regelmäßige Ansprechpartner für Mitarbeiter, wenn es darum geht, eine konstruktive Arbeitskultur zu schaffen und zu erhalten. Im Idealfall wird die Aufgabe mit einer Vollzeitkraft besetzt, die sich ausschließlich darum kümmert. Sie sollte nicht an eine Stelle im Personalwesen, im Gesundheitswesen oder im Betriebsrat gekoppelt sein. Ein Feel Good Manager ist für die Mitarbeiter aller Hierarchiestufen da. Er ist Ansprechpartner für Auszubildende und Sachbearbeiter, für Führungskräfte, Betriebsrat, für Leiter und Geschäftsführung.

Die Aufgaben eines Feel Good Managers

Zu den zentralen Aufgaben des Feel Good Managers gehört es, den Verbesserungsbedarf der Mitarbeiter zu identifizieren, Lösungen zu erarbeiten und umzusetzen. Sie sind Organisatoren, Planer, Umsetzer und Eventmanager. Thematisch lassen sich ihre Aufgaben der Teambildung, dem Onboarding von neuen Mitarbeitern nach der Einstellung, der internen Kommunikation, der Arbeitsplatzgestaltung und dem Gesundheitsmanagement zuordnen. Im Bereich der Teambildung schaffen sie Möglichkeiten für Mitarbeiter, damit sich diese besser kennenlernen und vernetzen können. Sie initiieren After-Work-Parties, sie organisieren sportliche oder kulturelle Teamevents, sie entwickeln Konzepte für ein Teamlunch, um den abteilungsübergreifenden Austausch zu ermöglichen und schaffen auf vielfältige Art und Weise Raum, damit sich die Mitarbeiter eines Teams und einer Abteilung, aber auch bereichsübergreifend besser kennenlernen.

Onboarding in Unternehmen

Das sogenannte Onboarding spielt in vielen Unternehmen schon heute eine große Rolle. Hier geht es darum, dass sich ein neuer Mitarbeiter schnellstmöglich in sein Arbeitsumfeld einfinden soll. Hier geht es weniger darum, dass ein neues Teammitglied fachlich so schnell wie möglich befähigt wird, seine Aufgaben zu erfüllen. Im Mittelpunkt steht vielmehr dafür zu sorgen, dass er sich in seinem neuen Betrieb so bald wie möglich gut aufgehoben fühlt. Der Feel Good Manager sorgt dafür, dass er die ungeschriebenen Gesetze seines neuen Arbeitgebers zügig erfährt, dass er Hilfe bei der Wohnungssuche bekommt, dass er sein Arbeitsumfeld schnellstens kennenlernt und sich so bald wie möglich mit Kollegen aus anderen Abteilungen vernetzt. Mit einer gezielten Betreuung der neuen Mitarbeiter möchte man von Anfang an Frustrationen verhindern, die sich nach dem Einstieg in einem veränderten Arbeitsumfeld fast zwangsläufig einstellen.

Fehlerkultur, offenes Feedback und Konfliktmanagement

Im Bereich der internen Kommunikation geht es eher darum, eine offene Feedbackkultur zu schaffen und den Austausch auf unterschiedlichsten Kanälen zu ermöglichen. Selbst bei der Fehlerkultur im Unternehmen spielt ein Feel Good Manager eine große Rolle, denn er kann dafür sorgen, dass man von der Geschäftsleitung an abwärts über alle Hierarchieebenen offener und konstruktiver mit Fehlern umgeht und noch besser aus Fehlern lernt.

Einen nicht zu unterschätzenden Schwerpunkt der täglichen Arbeit nimmt im Alltag das Konfliktmanagement ein. Ob es sich nun um Meinungsverschiedenheiten zwischen zwei Teammitgliedern handelt, ob sich ein Teamleiter nicht mit seinem Mitarbeiter versteht, ob es gar zu Streitigkeiten mit einem Vorgesetzten kommt oder ob es abteilungsübergreifend zu Auseinandersetzungen kommt, spielt dabei eher eine untergeordnete Rolle. Der Feel Good Manager soll es als einen zentralen Teil seiner Arbeit ansehen, Konflikte zu erkennen und durch ein gezieltes Konfliktmanagement zur konstruktiven Lösung beitragen. Dazu bedient er sich verschiedener Methoden wie zum Beispiel der Mediation. Es ist allerdings wichtig zu verstehen, dass Konflikte ausgetragen werden sollen und nicht unter den Tisch gekehrt werden dürfen.

Sauna als Kreativraum, Boxsack für neue Ideen und Haustiere im Büro

Bei seiner Arbeit ist es durchaus erlaubt, sich an den manchmal außergewöhnlichen Ideen der Start-ups zu orientieren. So kann man zum Beispiel eine Sauna als Kreativraum einführen, um neue Ideen außerhalb der üblichen Büroatmosphäre zu entwickeln. Wer sich sportlich betätigen will, um kreativ zu sein, entscheidet sich vielleicht für das Training am Boxsack oder für eine Runde im Fitnessraum. Wer sein eigenes Haustier mitbringen will, weil er dadurch besonders entspannt arbeitet, hat dazu in vielen Unternehmen ebenfalls Gelegenheit. Besonders innovative Firmen setzen auf die regelmäßige Durchführung von Kreativworkshops und damit auf Teamstrukturen, die mit dem üblichen Büroalltag nichts mehr zu tun haben. Um die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit der Mannschaft auszubauen und zu fördern, unterstützen manche Feel Good Manager die Einführung von Sportkursen, von Kursen für Yoga und Entspannungsübungen oder die Versorgung mit Obstkörben. In manchen Firmen werden die E-Mail-Server am Abend oder am Wochenende abgeschaltet, damit die Mitarbeiter besser regenerieren können. Letztlich spielt bei allen Maßnahmen aber eine große Rolle, dass sie von möglichst vielen Mitarbeitern anerkannt und gewollt sind. Mit Sicherheit gelingt es nicht, für das gesamte Team eine Auswahl an Maßnahmen zu finden, die für jeden gleichermaßen gut geeignet sind. Es ist aber elementar wichtig, die Bedürfnisse der Einzelnen herauszufinden und darauf aufbauend Schritte zu entwickeln, die dem individuellen Bedarf am besten entsprechen. Nur dann ist es möglich, mit einem umfassenden Feel Good Management die breite Masse zu erreichen, um so einen maximalen Effekt zu erzielen und um die Akzeptanz im ganzen Unternehmen zu erhöhen. Außerdem muss die Teilnahme an solchen Maßnahmen unbedingt freiwillig sein, denn nur dann sind sie akzeptiert. Aus diesem Grund kommt den Verbesserungsvorschlägen aus der Mitarbeiterschaft eine besondere Bedeutung zu. Verbesserungsvorschläge aufzunehmen, zu analysieren und dann auch umzusetzen, ist eine der wichtigsten Aufgaben des Feel Good Managers, damit dieses Konzept von allen Mitarbeitern getragen wird.

Kompetenzen eines Feel Good Managers

Das Aufgabenspektrum macht deutlich, wo die Kompetenzen eines Feel Good Managers liegen sollten. Er sollte ein Organisations- und Kommunikationstalent sein, er muss durchsetzungsstark sein, und er sollte unbedingt ein hohes Maß an Empathie mitbringen. Empathie steht für die Fähigkeit, die Gefühle anderer Menschen zu erkennen und zu verstehen, um daraus in einem gewissen Umfang ihre Handlungen vorherzusagen. Dazu ist eine ausgeprägte Fähigkeit zur Selbstwahrnehmung und zur Selbstreflexion erforderlich. Ein gewisses Feingefühl ist unbedingt nötig, wenn man als Feel Good Manager schnell eine stabile Vertrauensbasis zu unterschiedlichsten Mitarbeitern aufbauen will. Auch eine große Kommunikationsstärke sowie die Fähigkeit des aktiven Zuhörens müssen vorhanden sein, um im Gespräch leicht Zugang zum Partner zu finden und dessen Problematik zu begreifen. In der Arbeit des Feel Good Managers nehmen Konflikte naturgemäß eine wichtige Rolle ein. Ein aktives und konstruktives Konfliktmanagement gehört deshalb zu den wichtigsten Fähigkeiten, die ein Feel Good Manager mitbringen muss. Ein großes Maß an Offenheit gegenüber anderen Menschen und deren Problemen sowie ein gewisser Optimismus und ein insgesamt freundliches Wesen sind Eigenschaften, die der Feel Good Manager unbedingt haben sollte. Dadurch erleichtert er sich seine Arbeit und den konstruktiven Austausch mit den Mitarbeitern. Nötig ist auch ein hohes Maß an Problemlösungskompetenz und an Selbständigkeit. Der Manager ist täglich mit neuen Herausforderungen konfrontiert, für die noch nicht in jedem Fall eine konstruktive Lösung erarbeitet wurde. Hier setzt er an, und es gilt, diese Lösungen schnell zu finden und umzusetzen, um dem betroffenen Mitarbeiter einen Ausweg aus seiner vermutlich schwierigen Situation aufzuzeigen. Letztlich ist das Berufsbild des Feel Good Managers in den meisten Unternehmen noch recht frei und flexibel zu gestalten. Deshalb hat jeder Manager die Chance, seiner Tätigkeit ein ganz eigenes Leitbild zu geben und diese Rolle individuell zu prägen. Gerade das macht einen enormen Reiz dieser Stelle aus.

Was versteht man unter Feel Good Management?

Gibt man im Internet in den gängigen Suchmaschinen die Frage „Was ist Feel Good Management?“ ein, erhält man sofort knapp 140 Millionen Einträge. Im Vergleich dazu bringt die Frage „Wie findet man einen neuen Job?“ nur etwa 31 Millionen Ergebnisse. Allein diese Relation zeigt, wie gefragt und vielfältig das Thema Feel Good Management ist. Dabei sind viele Unternehmen in Deutschland in dieser Richtung noch eher schwach aufgestellt, doch die Anzahl der Eintragungen macht auch deutlich, wie umfassend und verzweigt Feel Good Management ist und was man damit in Verbindung bringen kann. Zum Einstieg in das Thema mag eine Definition aus Wikipedia beschreiben, worum es im Prinzip geht. Danach hat Feel Good Management zur Aufgabe, die Arbeit in einem Unternehmen dauerhaft zu verbessern. Feel Good Management setzt darauf, die Bedürfnisse der Mitarbeiter herauszufinden und die konstruktive Kooperation im Betrieb auszubauen. Feel Good Management zielt also darauf ab, optimale Rahmenbedingungen für die Unternehmens- und Führungskultur zu schaffen.

Schnittstellen des Feel Good Management

Dabei fällt auf, dass unter diesem Schlagwort unterschiedliche Ansätze zusammengefasst sind. Es gibt Schnittstellen zum Gesundheitsmanagement und zur Personalentwicklung, zum Training, zur Geschäftsführung und zur Mitarbeiterschaft. Typische Aufgaben sind danach in den Bereichen der internen Kommunikation, in der Teambildung und im Facility Management zu finden. Auch die Planung von Firmenevents und von Ausflügen gehört zu den Tätigkeiten im Feel Good Management. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass sogar eine gesunde Ernährung und letztlich alle Anliegen der Mitarbeiter im Rahmen des Feel Good Managements betrachtet werden sollen. Allerdings geht diese eher theoretische Definition des Feel Good Managements noch nicht weit genug.

Wohlfühlführung und Wohlfühlkutur

Feel Good Management ist ein ganzheitliches Konzept zur Unternehmensführung, der nahezu alle wichtigen Funktionen eines Unternehmens einbezieht. Letztlich zielt es darauf ab, eine werteorientierte Kultur im Unternehmen einzuführen und zu stärken. Übersetzt man „Feel Good Management“ wörtlich, kommt man zu „Wohlfühlführung“ oder „Wohlfühlkultur“. Ursprünglich zum ersten Mal vor rund fünf Jahren von vielversprechenden Start-ups angewandt, gerät es heute zunehmend in den Fokus von mittleren und großen Firmen. Ein Start-up, das die ersten Hürden am Markt genommen hat und von der Gründungsphase in eine wachstumsorientierte Ausrichtung übergeht, hat in der Regel eine Zeit der hohen Mitarbeiter- und Innovationsorientierung hinter sich. In der Gründungsphase wird ein junger Betrieb von der außerordentlich hohen Motivation aller Teammitglieder getragen. Viele Gründer beschreiben diese Zeit mit großer Begeisterung, denn sie ist einerseits geprägt von einem familiären Zusammensein, in dem jeder für den anderen einsteht und alle an einem Strang ziehen. Andererseits ist sie aber auch von hohen Belastungen gekennzeichnet, die man gemeinsam meistert. Erste Erfolge werden im Team gefeiert, man belohnt sich, man achtet aufeinander und umschifft so die eine oder andere Hürde, die in der ersten Zeit nach der Gründung unvermeidlich ist. So entsteht ein tiefes Wir-Gefühl, das dem menschlichen Bedürfnis nach Gemeinsamkeit sehr nahe kommt. Im Idealfall lässt sich dieses Wir-Gefühl aus der Gründungsphase in die Wachstumsphase übertragen. Letztlich ist dieses Gefühl sogar die Grundlage dafür, dass sich ein Unternehmen immer wieder neu erfindet und optimal auf die Anforderungen des Marktes reagiert – und damit wettbewerbsfähig bleibt.

Arbeitswelt 4.0 als ganzheitliches Konzept

Hier setzt das ganzheitliche Konzept des Feel Good Managements an. Es zeichnet das Bild der Arbeitswelt von morgen, gerne auch als „Arbeitswelt 4.0“ bezeichnet. Im Mittelpunkt steht die Entwicklung einer optimalen Unternehmenskultur mit Voraussetzungen, die es erlauben, konstruktive Arbeits- und Lernbedingungen zu schaffen. Dadurch will man effizientes und nachhaltiges Arbeiten im stetigen Wandel der Zeit ermöglichen. Feel Good Management orientiert sich nicht allein an der Einordnung der Mitarbeiter nach den viel zitierten High Potentials und Low Performern. Vielmehr geht es darum, jeden einzelnen Mitarbeiter in seiner ganzen Unterschiedlichkeit wahrzunehmen und seine Bedürfnisse zu befriedigen, so weit dies erforderlich ist, damit er voll und ganz in seiner Arbeit aufgeht. Individuelle Stärken sollen gefördert werden, an Schwächen darf man arbeiten, persönliche Vorlieben sollen dabei ausdrücklich berücksichtigt werden. So wird das Potenzial eines jeden Einzelnen gefördert, das kooperative Miteinander wird gestärkt und ausgebaut. Der zwischenmenschliche Austausch und das Gefühl der Zusammenarbeit werden dabei explizit gefördert. Mit einer werteorientierten und wertschätzenden Unternehmenskultur will das Feel Good Management dazu beitragen, ein Umfeld zu schaffen, in denen sich jeder Mitarbeiter mit seiner Individualität wohlfühlt und voll und ganz einbringen kann. Letztlich geht das Feel Good Management davon aus, dass jeder Mitarbeiter in dieser Umgebung sein ganzes Potenzial ausschöpft und stressfrei arbeitet. Aus diesem Arbeitsumfeld entsteht eine hohe Motivation und ein entsprechendes Engagement, das dazu beiträgt, dass man sich stärker für die Ziele seines Unternehmens einsetzt.

Kreative, produktive und eigenverantwortliche Mitarbeiter

Im Idealfall ist so der Raum geschaffen für kreative, produktive und eigenverantwortliche Mitarbeiter, die sich über die Grenzen etablierter Abteilungen hinweg austauschen und vernetzen. Wer täglich neue Impulse und Anregungen für die eigene Arbeit aufnimmt und umsetzt, arbeitet motivierter und loyaler und trägt damit unmittelbar dazu bei, die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens nachhaltig auszubauen. Das allerdings ist nur möglich, wenn sich neben der Unternehmenskultur auch die Organisationsstruktur und die Arbeitsmethodik nachhaltig ändern. In letzter Konsequenz setzt Feel Good Management nicht nur daran an, neue Werte in ein Unternehmen einzubringen und Strukturen zu ändern. Es geht auch darum, die Art der Kommunikation und die Kommunikationswege und Kanäle anzupassen, Arbeitsplätze und das Umfeld zu optimieren und dadurch die Zusammenarbeit zu optimieren. Somit ergeben sich in der täglichen Arbeit immer wieder auch Schnittstellen zur Personalentwicklung, zum Gesundheitsmanagement oder zur Aus- und Weiterbildung. Sind diese Funktionen in einem gestandenen Unternehmen bereits gesetzt, sind Schnittstellen zu harmonisieren und Abläufe zu optimieren, um die so entstehenden Synergien zu nutzen. Bei einem Start-up dürfte es dagegen eher das erklärte Ziel sein, diese Prozesse überhaupt erst zu entwickeln und von der Gründungs- und die Wachstumsphase zu überführen.

Fazit im Feel Good Management

Im Grunde ist Feel Good Management keine völlig neue Bewegung der modernen Arbeitswelt. In der Psychologie kennt man diesen Ansatz seit langem, er setzt an der Überzeugung an, dass ein Unternehmen erfolgreicher ist und dauerhaft wettbewerbsfähiger ist, wenn die Bedürfnisse der Mitarbeiter optimal berücksichtigt sind. Letztlich zielt Feel Good Management also darauf ab, die tägliche Arbeitszeit so angenehm wie möglich zu gestalten und das Verhältnis zwischen Arbeitszeit und Freizeit ausgewogen zu halten, um die Produktivität des Einzelnen maximal zu nutzen.

Was hat Feel Good Management mit Unternehmenskultur zu tun?

Unternehmen unserer Zeit sind enormen Herausforderungen ausgesetzt. Digitalisierung, Wertewandel, demografischer Wandel und Globalisierung sind nur vier Trends, die Einfluss auf unsere Arbeitswelt haben und die Anpassungen erforderlich machen. Firmen, die diese Trends verpassen, sind gefährdet, irgendwann vom Markt zu verschwinden, wenn es nicht gelingt, sich darauf einzustellen. Feel Good Management dient als ganzheitlicher Ansatz dazu, eine Antwort auf die Frage zu finden, wie man mit diesen Trends umgeht, um das Beste aus einem Unternehmen herauszuholen. Beeinflusst werden diese Megatrends aus gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und technischen Entwicklungen heraus. Wer erkennt, wie sie sich auf das Arbeitsumfeld von heute und morgen auswirken und welche Veränderungen sich daraus ergeben, kann das eigene Unternehmen danach ausrichten.

Was heute noch angesagt war, ist morgen schon wieder veraltet

Einer der wichtigsten Treiber von Entwicklungen in unserem Arbeitsumfeld ist zweifelsohne die Digitalisierung. Sie führt einerseits zur Nutzung von neuen Technologien im Arbeitsalltag und revolutioniert andererseits auch die Arbeitsteilung zwischen Mensch und Maschine. In der Praxis sieht das zum Beispiel so aus, dass Maschinen direkt miteinander kommunizieren, Kunden agieren direkt mit den wichtigen Funktionen Vertrieb, verkauf und Produktion, und über Social Media sind interessierte Zuschauer jederzeit auf dem Laufenden, was in einem Unternehmen gerade passiert. Digitalisierung stellt hohe Anforderungen an die Qualifikationen der Mitarbeiter. Was heute noch angesagt war, ist morgen veraltet. Arbeitsplätze, die heute noch sicher erschienen, sind morgen überflüssig. Vorhandene Qualifikationen müssen verändert und angepasst werden in einem Tempo, das Mitarbeiter, Personalabteilung und Geschäftsleitung überfordert. Schlagworte wie Offenheit, Partizipation, Vernetzung und Agilität gewinnen an Bedeutung, sie schaffen die Grundlage dafür, dass Unternehmen und Mitarbeiter den schnellen Wandel bewältigen. Dazu sind neue Strukturen zu schaffen, die bis vor wenigen Jahren noch nicht einmal denkbar erschienen. Die Fähigkeit des lebenslangen Lernens ist eine Grundvoraussetzung, um in der zunehmend digitalen Welt zu bestehen, doch hinzu kommen weitere Soft Skills wie zum Beispiel Innovationsbereitschaft, ganzheitliches und vernetztes Denken, technisches Verständnis, Veränderungsbereitschaft und Flexibilität. Neben dem hohen Anpassungsbedarf in immer schnellerem Tempo zieht die Digitalisierung aber noch eine weitere wichtige Entwicklung nach sich. Sie macht es möglich, dass Mitarbeiter dank Smartphone, Tablett und Co. ständig erreichbar sind. Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verwischen immer mehr, wodurch sich negative Auswirkungen auf die Gesundheit ergeben können. Unternehmen und Mitarbeiter müssen gegensteuern, wenn nicht die Fälle von psychischen Erkrankungen mehr und mehr zunehmen sollen.

Auch Werte wandeln sich

Ein weiterer wichtiger Trend des modernen Arbeitslebens ist der zunehmende Wertewandel. Wir wollen selbstbestimmt leben und arbeiten, wir wollen unsere Individualität ausleben, wir wollen gleichberechtigt agieren. Durch die Veränderung gesellschaftlicher und sozialer Normen verändern sich auch der Stellenwert der Arbeit und die Ansprüche an das Arbeitsumfeld. Wo vor wenigen Jahren noch materieller Besitz und Vermögen von Bedeutung waren, werden heute Selbstverwirklichung, Glück, Freiheit und Individualität zu den zentralen Grundpfeilern von Arbeitszufriedenheit. Die häufig zitierte „Generation Y“ der Digital Natives, die gerade am Anfang ihrer beruflichen Entwicklung steht, wird diesen Trend noch viel mehr ausleben als es die vorherige Generation tut, die heute mitten im Berufsleben verankert ist. Rund 60 Prozent der Berufseinsteiger wünschen sich, in beruflichen Entscheidungen stärker eingebunden zu werden und mitreden zu können. Eine ausgewogene Balance von Arbeit und Freizeit ist mehr als nur ein Modewort, es ist eine elementare Forderung, die junge Berufstätige schon heute stellen und die zukünftige Generationen noch stärker postulieren werden. Ein Unternehmen muss Antworten auf solche Forderungen finden, wenn es für junge Fach- und Führungskräfte attraktiv bleiben will.

Der demographische Wandel

Auch der demografische Wandel spielt für Firmen eine Rolle, er hat Auswirkungen, die es zu steuern gilt. Im Jahr 2017 sind rund 43 Millionen Menschen in Deutschland berufstätig. Bis zum Jahr 2025 soll dieser Anteil um über sechs Prozent fallen. Einerseits gehen die Zahlen der Geburten zurück, andererseits werden die Menschen immer älter. Der häufig zitierte Fachkräftemangel mag noch nicht in allen Branchen angekommen sein, und es gibt Wirtschaftszweige, die davon auch zukünftig verschont bleiben werden. Dennoch müssen Unternehmen Antworten finden auf die Frage, wie man mit den immer älter werdenden Mitarbeiter umgeht, wie man sie qualifiziert, um sie für den Arbeitsmarkt attraktiv zu halten. Weder die zunehmende Digitalisierung noch die Zuwanderungswelle sind dazu geeignet, diesen Wandel in der Bevölkerung auf dem Arbeitsmarkt vollständig aufzufangen. Der demografische Wandel sorgt dafür, dass der Arbeitsmarkt mehr und mehr von den Bewerbern bestimmt wird. Das heißt, Unternehmen stehen im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte, und nur attraktive Firmen werden von jungen und gut ausgebildeten Arbeitskräften ausgewählt werden. Für Unternehmen ist es essenziell, ein Gleichgewicht zwischen jungen und älteren Mitarbeitern herzustellen, die im gegenseitigen Austausch stehen und die voneinander profitieren. Gelingt das, bleibt eine Firma wettbewerbsfähig – doch gelingt es nicht, hat das erhebliche Auswirkungen auf die Zukunft und den Fortbestand des Betriebs.

„Diversity“ der Belegschaft

Auch in der Globalisierung liegt ein Megatrend, der die Arbeitswelt von heute und morgen maßgeblich bestimmt. Flache Hierarchien und dynamische Strukturen sind ebenso notwendig, um darauf zu reagieren wie Arbeitskräfte, die sich im internationalen Umfeld behaupten können. Angefangen bei den nötigen Sprachkenntnissen über das Wissen um kulturelle Besonderheiten bis hin zum Know-How zu neuen Technologien reicht das Spektrum der Qualifikationen, die ein Mitarbeiter heute mitbringen muss, um sich in einem global aufgestellten Unternehmen zu behaupten. Gleichzeitig wächst die Heterogenität der Belegschaft, und ein Unternehmen muss mehr und mehr damit fertig werden, dass heute Arbeitskräfte aus Kulturkreisen unter den Mitarbeitern sind, die noch vor wenigen Jahren nicht in der deutschen Arbeitswelt zu finden waren. Die zunehmende Vernetzung auf internationaler Ebene in Kombination mit einer verstärkten Zuwanderung aus unterschiedlichsten Nationen erhöht die Anforderungen an die Firmen, sich mit der Verschiedenartigkeit – auch als Diversity bezeichnet – der Belegschaft auseinanderzusetzen.

Wie der Feel Good Manager helfen kann

Schaut man sich diese Megatrends an, die auf Unternehmen aller Branchen und Größen einwirken, wird schnell klar, dass ein gesamtheitliches Konzept gefordert ist, um diesen Trends zu begegnen und um Lösungen zu finden, zielgerichtet damit umzugehen. Einerseits steht das Human Resources Management verstärkt im Mittelpunkt, denn es stellt die Verbindung zwischen der Strategie eines Unternehmens und dem operativen Geschäft dar. Andererseits bedarf es aber eines weiterführendes Ansatzes, um auf den immer schnelleren Wandel der Arbeitswelt zu reagieren. Dies gilt umso mehr, als dass das sich ändernde Arbeitsumfeld direkte Auswirkungen auf die Mitarbeiter hat. Dazu bedarf letztlich einer Verzahnung von Unternehmensstrategie, Human Resources Management und des operativen Geschäftsfeldes. Das Feel Good Management bietet diesen Ansatz, sofern es im Unternehmen den Stellenwert bekommt, der ihm gebührt. In letzter Konsequenz führt das dazu, dass Feel Good Management in der Unternehmenskultur verankert werden muss und ein fester Bestandteil dieser Unternehmenskultur sein muss. Sie zu gestalten, zu erhalten und zu bewahren muss eine wesentliche Aufgabe des Feel Good Managements sein.

Um den Zusammenhang zwischen Feel Good Management und Unternehmenskultur mit wenigen Worten auf den Punkt zu bringen, könnte man postulieren: Eine Unternehmenskultur kann ohne Feel Good Management gelebt werden – Feel Good Management ohne Unternehmenskultur allerdings nicht.

Wie entsteht aus Feel Good Management ein wertorientiertes Arbeitsumfeld?

Feel Good Management ist nicht nur Teil der Unternehmenskultur und eine Vision für das ganze Unternehmen – es steht auch für ein verändertes Werteverständnis. Werte wie Fairness, Zusammenarbeit und Offenheit geraten in den Mittelpunkt, wobei es von großer Bedeutung ist, diese Werte auf den einzelnen Mitarbeiter individuell zuzuschneiden und zu leben. Der Begriff des Mitarbeiters steht hier für alle Mitarbeiter eines Unternehmens, unabhängig davon, ob es sich um Führungskräfte, Sachbearbeiter oder Auszubildende handelt.

Verändertes Verständnis von Führung

In der praktischen Umsetzung könnte ein verändertes Werteverständnis zum Beispiel dadurch manifestiert werden, dass Vorgesetzte mehr und mehr zum Coach werden, aber auch zum Motivator und zum Mediator. Das erfordert eine partnerschaftliche Kooperation zwischen Mitarbeiter und Teamleiter oder Abteilungsleiter, die absolut auf Augenhöhe stattfindet. Ein offener und fairer Austausch ist dazu unbedingte Voraussetzung, wobei die Art und der Umfang von dem jeweiligen Mitarbeiter abhängt. Gerade ältere Mitarbeiter mögen unter Umständen noch an der Rolle einer starken Führungskraft orientiert sein und eine fast autoritäre Führung suchen, wenn sie dies nach vielen Jahren in einem Unternehmen gewohnt waren. Wer von heute auf morgen Freiheiten und Verantwortung bekommt, die er bisher nicht gewohnt war, muss zuerst lernen, diese wahrzunehmen und auszuüben. Das kann in der ersten Zeit sehr ungewohnt sein und zu Konflikten führen, wenn die Führung plötzlich nicht mehr so ausgeübt wird, wie man sie bisher kannte. Auch für Berufseinsteiger mag es schwierig sein, sich auf eine partnerschaftliche Führung durch den Teamleiter oder den Abteilungsleiter einzulassen, denn gerade in der Anfangszeit nach der Ausbildung oder nach dem Studium sind klare Ansagen häufig noch erforderlich, damit sich ein junger Mitarbeiter in die Abteilung und ins Unternehmen einfügt und die geltenden Regeln verinnerlicht. Für etablierte Fachkräfte in den besten Jahren, die es bisher gewohnt waren, eigenverantwortlich zu arbeiten und die ein hohes Maß an Selbständigkeit genießen, mag die Rolle der Führungskraft als Coach dagegen sehr willkommen sein. Für diese Mitarbeiter erhöht sich in einem wertorientierten Arbeitsumfeld die Arbeits- und Lebensqualität vermutlich unmittelbar, so dass Feel Good Management mit seinen positiven Auswirkungen auf diese Gruppe direkt wirkt. Somit hat jede Führungskraft die Verantwortung, in ihrem Alltag einer neuen Führungsrolle gerecht zu werden, indem sie einerseits mehr und mehr zum Coach, zum Motivator und zum Mediator wird und andererseits dabei auf die individuellen Bedürfnisse des Einzelnen im Team eingeht. Obwohl dieser Ansatz sehr erstrebenswert sein mag, sind Führungskräfte damit durch das ganzheitliche Konzept des Feel Good Managements und durch die Einführung von wertorientierten Unternehmensstrukturen in einer ganz anderen Form gefordert, als dies heute in viele Unternehmen der Fall ist. Gerade vor diesem Hintergrund setzt eine erfolgreiche Einführung und Umsetzung des Feel Good Managements im betrieblichen Alltag stark an einem veränderten Verständnis von Führung an, das von allen Führungskräften verinnerlicht und täglich gelebt werden muss.

Wertorientierte Unternehmensstruktur durch eine verbesserte Zusammenarbeit

Auf der Ebene der Mitarbeiter könnte eine wertorientierte Unternehmensstruktur durch eine verbesserte Zusammenarbeit auf gemeinschaftlicher und harmonischer Ebene sichtbar werden, in der es weniger Konkurrenzkampf und Wettbewerbsdruck der Mitarbeiter untereinander gibt. Dazu sind einerseits gegenseitige Wertschätzung, Vertrauen und Offenheit unbedingt erforderlich. Andererseits müssen aber auch neue Strukturen der Zusammenarbeit geschaffen werden, um dieses harmonische Miteinander zu ermöglichen. Dazu gehört zum Beispiel die immer neue und themenabhängige Zusammensetzung von Teams und Arbeitsgruppen. So könnten sich je nach Aufgabe und Thema zeitlich begrenzt Projektgruppen bilden, die mit einer gemeinsamen Zielsetzung an Projekten arbeiten. Die Zusammenarbeit im Projektteam greift über die gängigen Phasen des Projektmanagements von der Analyse der Problemstellung über die Entwicklung von neuen Lösungen bis zur Umsetzung im Betrieb und der Betreuung nach der Inbetriebnahme. Sobald ein Projekt erfolgreich eingeführt ist und stabil läuft, löst man die Projektgruppe auf und bildet neue Teams für die nächste Aufgabe. So löst man sich Schritt für Schritt von der alten funktionsbezogenen Ablauforganisation, in der einzelne Funktionen wie Forschung und Entwicklung, Marketing, Vertrieb und Verkauf, Finanzen und Controlling und Personalmanagement nebeneinander bestehen. Die Organisation verändert sich hin zu interdisziplinär besetzten Teams, die für einen vorgegebenen Zeitraum zusammenarbeiten, um sich danach wieder aufzulösen und neu zu finden.

Synergien schaffen

In einem weiteren Schritt eines wertorientierten Arbeitsumfelds könnten Synergien zwischen Abteilungen und Funktionen geschaffen werden, die unmittelbar in das Feel Good Management involviert sind. Dazu gehören zum Beispiel das betriebliche Gesundheitswesen, das Human Resources Management und der Betriebsrat. Wie diese Synergien aussehen und welche Auswirkungen das für die dort beschäftigten Mitarbeiter hat, ist im Einzelfall zu betrachten. Allerdings gibt es Aufgabenstellungen, die sowohl im Gesundheitswesen wie auch im Human Resources Management verankert sein können und verantwortet werden können. Typische Beispiele sind die Entwicklung und Einführung von spezifischen Untersuchungen für einzelne Mitarbeitergruppen oder die Durchführung von Seminaren und Schulungen zu Themen wie „Gesunde Ernährung am Arbeitsplatz“, „Ausgewogene Ernährung im Schichtdienst oder auf Reisen“ oder „Rückschule für Bürokräfte“. Um diese Synergien zu schaffen, müssen die Tätigkeiten der involvierten Abteilungen transparent gemacht werden. Sie müssen aufgezeigt und am besten schriftlich dokumentiert werden. Mit dieser Transparenz ist es möglich, doppelte Tätigkeiten zu identifizieren und sie dort anzusiedeln, wo sie aufgrund des vorhandenen Wissens der Mitarbeiter am besten und am schnellsten ausgeführt werden. Sind doppelt ausgeführte Aufgaben identifiziert und zusammengelegt, verringert man bei den betroffenen Mitarbeitern die Arbeitsbelastung oder man schafft neue Kapazitäten und Freiraum, um andere Aufgaben zu übernehmen.

Kontinuität und kleine Schritte

Es gibt also mehrere Ansätze und Wege, um wertorientierte Strukturen in einem Unternehmen einzuführen. Es ist wichtig zu verstehen, dass solche Strukturen nicht aus einer einzigen großen Umorganisation entstehen, wie sie vor allem in Großkonzernen im Abstand von wenigen Jahren durchgeführt werden. Vielmehr geht es darum, kontinuierlich viele kleine Schritte zu gehen. Meistens ist es sinnvoll, zuerst auf der Ebene der einzelnen Abteilungen zu beginnen. Zunächst identifiziert man Synergien und reduziert dadurch im besten Fall die Arbeitslast für einzelne Mitarbeiter. In einem zweiten Schritt bietet sich eine Umstellung der Abteilungsstrukturen an, indem man von der funktionalen Zuordnung zu Abteilungen zu projekt- und themenbezogene Arbeitsgruppen wechselt. Damit einher gehen kann die Veränderung des Leitbildes der Führungskräfte zu einer Coachingfunktion. Allerdings wird diese Umstellung nicht innerhalb kurzer Zeit durchzuführen sein. Es handelt sich hier um einen längerfristigen Prozess, der gerade bei etablierten Unternehmen mehrere Jahre dauern kann.

Geduld und Vertrauensvorschuss

Neben den strukturellen Voraussetzungen für den wertorientierten Ansatz sind Rahmenbedingungen zu schaffen, die eher unter dem Stichwort „Mindset“ zusammenzufassen sind. Geduld und ein gewisser Vertrauensvorschuss sind unbedingt erforderlich, um dem Feel Good Management eine Chance zu geben. Hinzu kommen Messmethoden, um die ersten Erfahrungen nach der Einführung zu messen und um Erfolge zu kontrollieren. Vor allem bei gestandenen Unternehmen ist es unbedingt erforderlich, dieses Mindset über alle Führungskräfte, Mitarbeiter und Auszubildende hinweg immer wieder zu fordern und zu fördern. Das gelingt nur, indem die Geschäftsleitung den Wertewandel konsequent vorlebt und ins Tagesgeschäft implementiert. Ein erfahrener Feel Good Manager, der die Entwicklung, die Einführung und die Weiterentwicklung des Feel Good Managements in seinem Unternehmen kontinuierlich voran treibt, ist dazu fast zwingend erforderlich.

Der größte Benefit

Der größte Benefit einer wertorientierten Unternehmenskultur besteht letztlich aus nachhaltigem Wachstum, aus anhaltenden Profitsteigerungen und aus der Zunahme von Innovationen und Kreativität für das Unternehmen und aus einer höheren Lebenszufriedenheit für den einzelnen Mitarbeiter. Die Anstrengungen, die es von allen Beteiligten fordert, Feel Good Management einzuführen und zu leben, sind nicht zu unterschätzen. Es handelt sich hier um einen ständigen Prozess, der niemals aufhört und der kontinuierlich verfolgt werden will. Auch kleine Anstrengungen führen auf Dauer zum Erfolg, wenn man stetig bei der Sache bleibt.

Übermäßigen Fluktuation und sinkende Arbeitsleistung

Diesen Vorteilen stehen die Nachteile gegenüber, wenn man einem effektiven Feel Good Management keine Chance geben will. Ohne wertorientierte Strukturen besteht die Gefahr einer übermäßigen Fluktuation und einer sinkenden Arbeitsleistung. Die Kosten lassen sich in der Regel leichter beziffern als der Benefit, den ein Unternehmen aus Feel Good Management zieht. Dennoch lohnt es sich, wie Unternehmen aller Branchen und Größen immer wieder betonen, die diesen Versuch bereits gestartet haben und bei denen Feel Good Management schon in der Kultur verankert ist.

Warum funktioniert Feel Good Management nur durch Kommunikation?

In den letzten Artikeln hast du viel gelernt über die Bedeutung der Unternehmenskultur, über die Entwicklung einer Vision und über die Einführung von wertorientierten Strukturen in Unternehmen. Im nächsten Schritt erfährst du mehr über die Bedeutung der Kommunikation im Rahmen des Feel Good Managements. Kommunikation ist so etwas wie das Geheimnis hinter der erfolgreichen Einführung von Feel Good Management. Doch warum ist das so, und was macht ein Unternehmen richtig, das das Wohlfühlmanagement in seinen Strukturen verankert hat und mit Erfolg lebt?

Unbekanntes macht manchmal Angst

Feel Good Management ist für die meisten Führungskräfte und Mitarbeiter ein ganz neuer Ansatz, der bisher noch wenig bekannt ist. Jedes Unbekannte macht Angst, es führt zu Unbehagen und Unsicherheit, denn der Einzelne weiß nicht, wie sich die anstehende Veränderung auf sein Leben auswirkt. Ganz ähnlich verhält es sich, wenn man neue Prozesse, Verfahren oder gar Kulturen in einem Unternehmen einführt! Meist vernimmt die Belegschaft zuerst Gerüchte, wenn sich ein etabliertes Unternehmen eine neue Strategie verordnet. Vielleicht erfährt man davon, dass eine Beratungsgesellschaft mit der Entwicklung einer zukunftsweisenden Vision beauftragt wurde. Sobald sich die ersten Gerüchte verbreiten, dauert es nicht mehr lange, bis die ersten Mitarbeiter unruhig werden. Von den anfänglichen Tatsachenberichten bis zu falschen Informationen und auch Lügen ist es meist nur ein kleiner Schritt. Spätestens zu diesem Zeitpunkt diffundiert im ganzen Betrieb das Schreckgespenst einer neuen Strategie, die unmittelbar zum Verlust von Arbeitsplätzen führen soll oder die mindestens erhebliche Veränderungen im Arbeitsalltag nach sich ziehen soll.

Offene Kommunikation

Wer solche Gerüchte vermeiden oder ihre Verbreitung wenigstens steuern will, muss offen kommunizieren – das gilt für die Einführung von Feel Good Management ebenso wie für jede andere Neuerung. Durch eine offene Kommunikation entzieht man den Nährboden für Gerüchte. Aber aus welchen Elementen besteht eine offene Kommunikation?

Kommunikation muss beim Empfänger ankommen

Jede Kommunikation ist nur so gut wie ihr Inhalt und der Kanal. Kommunikation muss beim Empfänger ankommen. Das heißt, sie muss verständlich sein, und der Empfänger muss Zugang dazu haben. Eine verständliche Kommunikation ist auf die Zielgruppe ausgerichtet. Die Inhalte müssen für die Empfänger wichtig sein, und sie müssen zielgruppengerecht formuliert und aufbereitet sein. Eine Präsentation für das Topmanagement muss demnach anderen Kriterien genügen als eine Information für die Mitarbeiter. Außerdem ist zwischen der internen und der externen Kommunikation zu unterscheiden. Im besten Fall beschäftigt ein Unternehmen mindestens einen Fachmann, der auf die interne und externe Kommunikation spezialisiert ist. Er muss wissen, welche Zielgruppen er ansprechen soll und welche Inhalte für diese Zielgruppen wichtig sind. Er muss ein Gefühl dafür entwickeln, welche Ausdrucksweise er verwenden muss. Er sollte unbedingt beachten, über welche Kanäle die Adressaten bevorzugt kommunizieren. Auch der Zeitpunkt der Kommunikation ist ausschlaggebend. Je früher man erste Informationen verteilt, desto eher entzieht man Gerüchten den Nährboden. Gleichzeitig schafft man Raum für Spekulationen, wenn man zunächst nur vage Informationen verbreitet, weil konkrete Inhalte noch nicht feststehen. Es gilt also, den richtigen Zeitpunkt für eine Erstinformation sorgfältig auszuwählen. Man kann bei der internen und der externen Kommunikation somit eine ganze Menge verkehrt machen. Doch wie könnte die optimale Kommunikation bei der Einführung von Feel Good Management nach innen und nach außen aussehen, damit alle Beteiligten frühzeitig eingebunden sind und damit man die so wichtige Verbundenheit mit der neu entwickelten Vision herstellt?

Orientiere dich an der Zielgruppe

An die internen Mitarbeiter aller Ebenen kann eine erste Information schon sehr frühzeitig erfolgen. Im Idealfall macht sich ein Experte für Kommunikation zuerst Gedanken, welche Zielgruppen er ansprechen muss. In einem Großunternehmen sind das vermutlich die Führungskräfte aller Ebenen, die Mitarbeiter und die Auszubildenden. In einem kleineren Betrieb mag die Hierarchie und die Anzahl der Mitarbeiter geringer sein. Sind die verschiedenen Zielgruppen identifiziert, geht es im nächsten Schritt darum, die Inhalte festzulegen. Für die Führungskräfte sind andere Schwerpunkte wichtig als für die Mitarbeiter. Orientieren kann man sich zum Beispiel an den W-Fragen nach dem „Wer?“, „Wo?“, „Wann?“ und „Wie?“. Damit kreist man die relevanten Inhalte für alle Zielgruppen recht gut ein, um am Ende vor allem die wichtigste Frage der Betroffenen in wenigen Sätzen zu beantworten: „Was bedeutet das für mich?“. Für die Führungskräfte sind zum Beispiel Antworten ausschlaggebend, wie sich ihre Führungsaufgabe durch das Feel Good Management in Zukunft verändert, welche Ebenen der Führungskräfte direkte Aufgaben im Rahmen des Feel Good Managements zu übernehmen haben, zu welchem Zeitpunkt sie aktiv werden müssen, und wie sie Feel Good Management anwenden müssen. Typische Antworten sind nach dem reinen Konzept des Feel Good Managements, dass jede Führungskraft unabhängig von der Ebene in der Hierarchie in das Wohlfühlmanagement involviert ist und die Grundsätze verstehen und leben muss. Dazu gehört ein vertrauensvoller Führungsstil, der auf die individuellen Bedürfnisse des Mitarbeiters zugeschnitten ist. Er könnte durch ein regelmäßiges Feedbackgespräch mit jedem Mitarbeiter umgesetzt werden, in dem seine Belange im Vordergrund stehen. Relevant ist für die Führungskräfte natürlich auch, ab wann das neue Konzept gilt und ob sie eine spezielle Einweisung in das Thema bekommen. Wesentlich dürfte außerdem sein, was im Rahmen der Erstkommunikation an die Mitarbeiter gegeben wird, damit eine Führungskraft nicht mit unerwarteten Fragen konfrontiert wird, auf die sie keine Antwort hat. Sind die Inhalte für die Führungskräfte konzipiert, sind die Informationswege festzulegen. Abhängig von den internen Medien kann zum Beispiel über ein Firmenintranet kommuniziert werden, das passwortgeschützt nur den Führungskräften zugänglich ist. Auch eine Informationsmail an die Führungskräfte kommt in Frage, ebenso eine Broschüre mit den wesentlichen Angaben.

Je früher desto besser ist die Kommunikation

Eine ähnliche interne Information ist für die Belegschaft zu entwickeln. Auch hier geht es darum aufzuzeigen, was Feel Good Management für jeden Einzelnen bedeutet, wobei man sich wieder an den W-Fragen orientiert. Ein Mitarbeiter möchte vermutlich wissen, ob sich seine Aufgaben durch Feel Good Management ändern und ob es Auswirkungen auf die Ausführung seiner Tätigkeiten gibt. Vielleicht will er wissen, welche Möglichkeiten sich ergeben, um zukünftig noch besser auf die Gesundheit zu achten. Unter Umständen interessiert ihn, wie er Arbeit und Freizeit besser in Einklang bringt. Für viele Mitarbeiter wird es wichtig sein zu erfahren, ob es neue Strukturen gibt, ob sich an der Zusammensetzung des Teams etwas ändert und ob man einen neuen Vorgesetzten bekommt. Die Frage nach der Einsparung von Arbeitsplätzen und möglichen Kündigungen kann ebenfalls von Bedeutung sein. Ältere Arbeitnehmer wollen möglicherweise wissen, ob sie Chancen haben, früher in Ruhestand zu gehen oder ob es durch das neue Konzept Angebote des Arbeitgebers für Altersteilzeit gibt. Je umfassender solche Fragen schon frühzeitig beantwortet werden, desto eher gelingt es, die Mitarbeiter in die spannende Vision des Feel Good Managements einzuführen und die Akzeptanz zu verbessern. Im Rahmen der Konzeption der Kommunikationsmaßnahme ist noch zu berücksichtigen, wie man die Belegschaft am besten erreicht. Eine Information im Firmenintranet ist ein Weg, eine E-Mail an die Mitarbeiter eine andere Variante. In Großunternehmen mögen separate Informationsveranstaltungen interessant sein, die jeder Mitarbeiter innerhalb der Arbeitszeit besuchen kann und in der man offene Fragen stellen kann. Solche Veranstaltungen können zum Beispiel in Form von Informationsständen durchgeführt werden, an denen die Verantwortlichen an bestimmten Tagen vertreten sind und für Fragen zur Verfügung stehen.

Kommunikation nach draußen

Was für die interne Kommunikation gilt, greift auch für die Kommunikation nach draußen. Ein Unternehmen, das sich konsequent auf Feel Good Management einschwören will, kann seine externen Kunden schon sehr früh darüber informieren. Wichtig sind auch hier die Inhalte und die Kanäle. Inhaltlich dürfte für einen Kunden vor allem wichtig sein, ob sich für ihn im Bereich des Kundenservice und der Produktqualität etwas ändert. Wenn ein Betrieb zum Beispiel plötzlich alle Mitarbeitern eine Vier-Tage-Woche einräumt und am Freitag nicht mehr erreichbar ist, kann sich das direkt auf den Kundenservice auswirken. Wer solche Veränderungen mit direkten Auswirkungen nach außen plant, muss seinen Kunden transparent machen, dass sich für ihn keine Verschlechterungen ergeben. Sonst besteht schnell die Gefahr, dass bisher zufriedene Kunden zur Konkurrenz abwandern. Eine solche Information für den Kunden birgt allerdings durchaus auch Potenzial. Wenn man es geschickt darstellt, präsentiert man sich durch die Einführung von Feel Good Management als ein offenes und innovatives Unternehmen, das die Trends der Zeit erkennt und das durch neue Ideen darauf reagiert. Man zeigt sich als offen und serviceorientiert und verbessert das Image in der Öffentlichkeit. Welche Kanäle für die Kommunikation an externe Kunden gewählt werden, kommt sehr auf die bereits bestehenden Wege an. Mögliche Alternativen sind eine Informationsmail oder ein Newsletter. Wer seine Kunden regelmäßig mit Waren beliefert, wählt vielleicht einen Flyer oder eine Broschüre zum Einstieg und legt sie der nächsten Lieferung bei. Große Bedeutung hat natürlich das Social Media Management, denn in den sozialen Netzwerken kann man solche Inhalte sehr werbewirksam präsentieren. Allerdings sollte man dazu Experten beauftragen, die sich mit dem Onlinemarketing und der Repräsentanz in den Social Media auskennen. Hier sind zum Beispiel bestimmte Schlüsselworte von Bedeutung, die man in der Kommunikation einsetzen sollte, um eine bessere Auffindbarkeit von Beiträgen in den gängigen Suchmaschinen zu ermöglichen. Wer eine eigene Webseite hat, kann sie um eine Rubrik zum Feel Good Management erweitern und darlegen, wie, wann und in welchen Schritte die Einführung des neuen Konzepts geplant ist. Ein interaktiver Austausch in einem Chat ist für innovative Unternehmen ebenso denkbar wie ein kleiner Werbefilm, den sich der Kunde ansehen kann. Die Verankerung der Bemühungen zu Feel Good Management in den Onlinemedien ist auch hervorragend geeignet, um sich attraktiv für zukünftige Mitarbeiter zu präsentieren. Wer hier geschickt kommuniziert, optimiert das Image des Unternehmens nicht nur aus der Sicht der Kunden, sondern auch im Licht der breiten Öffentlichkeit.

Großes Potential

In der internen und der externen Kommunikation liegt somit ein erhebliches Potenzial, eine Vision mit allen Beteiligten und Betroffenen zu teilen und sie auf diesem Weg mitzunehmen. So erhöht man die Akzeptanz und schafft Transparenz, die unabdingbar ist, wenn man etwas Neues und Wegweisendes erfolgreich einführen will. Nur wenn intern und extern das Feel Good Management mitgetragen und unterstützt wird, ist dieses Konzept auf Dauer von Erfolg gekrönt, denn Feel Good Management lebt von der Umsetzung in der Praxis. Indem man frühzeitig kommuniziert und die Vorzüge aufzeigt, die interne wie externe Betroffene davon haben, schafft ein Unternehmen eine solide Basis für die Einführung und für die dauerhafte Verankerung. Eine zielgerichtete, effektive und offene Kommunikation ist also ein elementares Schlüsselelement und ein wichtiger Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen, das dieses Konzept einführen will.

Wohlfühlkultur schaffen

Ist das spannende und vielfältige Feld der Kommunikation nach innen und nach außen bearbeitet und ist man hier auf einem guten Weg, ist ein weiterer Baustein eines gelungenen Feel Good Managements zu entwickeln. Ein effektives Konfliktmanagement ist ein fester Bestandteil einer Wohlfühlkultur, und es birgt für Unternehmen und für Mitarbeiter enorme Chancen, durch die Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Meinungen und Auffassungen voneinander zu lernen und sich ständig weiterzuentwickeln.

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