Der Umgang mit Veränderungen ist Teil deiner Zugehörigkeit zu deinem Unternehmen. Es darf keine individuellen Befindlichkeiten vor das Wohl der Organisation als Ganzes stellen, denn Veränderung sichert das Bestehen des Unternehmens. Dein individueller Umgang mit der Veränderung gleicht der Change-Kurve der gesamten Organisation. Um zu verstehen, wie du Veränderung als etwas Positives und als Chance für dich selbst sehen kannst, solltest du daher wissen, wie diese Phasen ablaufen und was sie mit sich bringen – für dich und für deinen Arbeitgeber.
Die Schock-Phase
Die Schock-Phase hast du bereits kennen gelernt. In dieser Phase wird klar: Es gibt eine Veränderung. Hattest du vielleicht zunächst nur ein Bauchgefühl, so wurde jetzt offiziell verkündet, worin die Veränderung besteht. Beinahe jede Veränderung wird als überraschend empfunden, auch wenn es Vorboten gegeben hat.
Der Schock kann dabei unterschiedlich groß ausfallen. Schwerwiegende Änderungen, die dich womöglich direkt betreffen, können ein echter Schock sein. Je weniger du unmittelbar betroffen bist, desto gelassener kannst du bleiben. Allerdings kann die Veränderung an sich dich nachdenklich machen und die Frage aufwerfen, ob du hier noch eine Zukunft hast. In der Schock-Phase sind heftige Meinungen normal, auch wenn du nicht direkt betroffen bist.
Typisch für die Schock-Phase ist eine negative Grundstimmung.
Du lehnst ab, was das Unternehmen kommuniziert hast – es sei denn, du bist selbst der Change Manager, doch dann wurdest du bereits ganz anders vorbereitet und befindest dich in einer anderen Rolle. Du lehnst es noch ab, die Verantwortung für die Veränderung zu tragen. Sie fühlt sich aktuell für dich nicht gut und richtig an. Da diese Ablehnung normal ist, muss es dich nicht überraschen, wenn sowohl du als auch Kollegen so reagieren. Veränderungen werden meist nicht gut aufgenommen, wenn es sich nicht gerade um die unternehmensweite Gehaltserhöhung handelt. Das muss aber nichts heißen, denn ihr befindet euch gerade in der ersten Phase der Change-Kurve und steht ganz am Anfang.
In der Schock-Phase ist es daher am sinnvollsten, die negativen Gefühle zuzulassen und dir bewusst zu machen, dass noch viel passieren wird. Halte dich mit negativen Äußerungen jedoch noch zurück, bis du die Veränderung wirklich begriffen hast. Denn das kann negativ auf dich zurückfallen oder zumindest dafür sorgen, dass dein Arbeitgeber ein Auge darauf haben wird, wie du die Veränderung künftig mitträgst.
Die Verneinungs-Phase
Die Change-Kurve nimmt anfangs einen steilen Verlauf nach unten. Denn nachdem der Überraschungsmoment überwunden ist, verstärken sich die negativen Schwingungen abermals. Wir befinden uns in der Verneinungs-Phase.
Typische Sätze in dieser Phase sind:
- Das können die doch nicht ernst meinen!
- Das mache ich nicht mit!
- Ich suche mir einen neuen Job, das wollte ich schon lange!
- Das werden die niemals durchsetzen können!
Solche Reaktionen kommen, da sich die Betroffenen und auch alle anderen Mitarbeiter nicht vorstellen wollen, was die Veränderung für sie bedeuten wird. Sie waren immerhin so zufrieden mit der Ist-Situation, dass sie aus eigenem Antrieb nichts daran verändert haben. Zudem empfinden sie jetzt einen Kontrollverlust. Es wurde etwas entschieden und sie werden damit konfrontiert. Sie sehen im Augenblick keine Möglichkeit, direkten Einfluss zu nehmen, und das wird mit Ablehnung quittiert. Die Verneinungs-Phase überschneidet sich mit der Tatsache, dass noch keine Gelegenheiten gefunden wurden, den Angestellten des Unternehmens Gründe zu erklären. Ihnen fehlt also auch der tiefere Einblick in die Hintergründe der Entscheidung.
In der Verneinungs-Phase kann sich schon abzeichnen, wer den Change-Prozess nicht mittragen wird. Allerdings müssen Führungskräfte mit solchen Aussagen der Mitarbeiter jetzt noch vorsichtig umgehen. Ablehnung ist eine normale menschliche Reaktion und muss jetzt noch nicht bedeuten, dass sie bestehen bleibt.
Die Einsichts-Phase
Auf die Bekanntgabe von Veränderung erfolgt eine Aufklärung durch das Unternehmen. Hier liegt ein kritischer Meilenstein im Change-Prozess. Unternehmen, die keine Hintergründe liefern, riskieren Unverständnis und Ablehnung. Sie stoppen die Change-Kurve selbst und enthalten den Angestellten vor, was sie brauchen, um diesen Prozess weiter zu durchlaufen. Die Vorenthaltung von Informationen ist daher als Management-Fehler zu werten.
Wir wollen nun aber annehmen, dass das Management richtig mit der Veränderung umgeht, informiert und auch für persönliche Fragen offen steht. Das leitet die Einsicht des Einzelnen ein. Mitarbeiter dürfen Hintergründe erfragen und das sollte im direkten Gespräch passieren. Jeder Mitarbeiter hat unterschiedliche Kenntnisse. Ein studierter Betriebswirt wird daher andere Fragen stellen als der Produktionshelfer. Wichtig sind die Fragen beider Mitarbeiter. Nur, wer sich aufgeklärt fühlt, kann auch Einsicht für die Veränderung zeigen.
Für dich bedeutet das: jetzt hast du die Chance und auch die Pflicht, aktiv zu werden.
Schock und Verneinung sind anfängliche emotionale Reaktionen, die du durchlaufen musst. Du hast nicht viel Handhabe und fokussierst dich darauf, gelassen zu bleiben, während das passiert. Jetzt ist aber deine Chance, für deine Einsicht die richtigen Fragen zu stellen. Warte nicht, dass das Gespräch dir angeboten wird. Geh aktiv auf deinen Vorgesetzten zu und überlege dir vorher, welche Fragen du hast. In diesem Gespräch sollten alle Fragen erlaubt sein und du darfst auch das Unternehmen und seine Entscheidung hinterfragen. Stelle gleichzeitig Fragen, die deine Zukunft im Unternehmen betreffen? Wird sich das auf deinen Arbeitsplatz auswirken? Wie wird deine Arbeit im Unternehmen künftig aussehen? Bekommst du mehr oder weniger Verantwortung? Je mehr Wissen du erfragst, desto eher kannst du Einsicht entwickeln.
Die Einsichts-Phase wird auch gerne die „Ja, aber…“-Phase genannt. Warum? Weil ein gut geführtes Unternehmen jetzt bereit für den Dialog mit dir ist. Gute Fragestellungen können sein:
- Wie wirkt sich das auf die Projekte in unserer Abteilung aus?
- Ja, aber wurde dabei bedacht, dass…
- Ja, aber ihr habt bei der Entscheidung vergessen, dass...
Bringe dein Verständnis der Veränderung ein. Das Management kennt deinen Arbeitsalltag nicht. Jetzt ist die richtige Zeit, die Entscheidung so zu optimieren, dass du dich weiterhin im Unternehmen siehst.
Die Akzeptanz-Phase
In dieser Change-Phase entwickelt sich die Kurve zum ersten Mal nach oben. Du hast die Einsichts-Phase genutzt, um dich umfassend über die Veränderung zu informieren und nachzuvollziehen, wieso das passiert. Dadurch bist du in die handelnde Rolle gekommen. Sie hat nicht nur intellektuell auf dich gewirkt, sondern auch emotional. Du kannst dadurch akzeptieren, dass die Veränderung für das Unternehmen notwendig war und dass du in deinem ganz persönlichen Wirkungskreis auch etwas verändern musst. Was das ist, wird dir in der Akzeptanz-Phase klar.
Mit dieser emotionalen Akzeptanz machst du dir jetzt zukunftsorientiert bewusst, worin dein Anteil bestehen kann.
Das kann sein:
- Veränderung oder Erweiterung deiner Kompetenzen
- Übernahme neuer Verantwortung für andere Bereiche
- Abgabe deiner bisherigen Verantwortung an andere
- Maßnahmen, die dich befähigen werden, die Veränderung mitzumachen
Vielleicht hast du lang darauf gewartet, dich fachlich weiter zu entwickeln. Meistens aber ist die Akzeptanz-Phase mit Angst und dem Hinterfragen deiner Fähigkeiten verbunden. Du bist dir anfangs unsicher, was du verändern kannst und musst, um weiterhin ins Unternehmen zu passen und neuen Anforderungen gerecht zu werden. Du fragst dich, ob du dem gewachsen bist. Gleichzeitig suchst du nach Möglichkeiten, wie du mit der Veränderung mitgehen kannst. Das können Fort- und Weiterbildungen sein, eine Änderung deiner eigenen inneren Einstellung und deines Selbstbewusstseins oder das Angebot an deinen Arbeitgeber, neue Verantwortungsbereiche zu übernehmen, um deine Stellung im Unternehmen zu sichern.
Die Akzeptanz-Phase ist in sich sehr dynamisch. Das ist gut, denn wenn du sie betrittst, ist nichts entschieden. Du hast hier alle Handlungsmöglichkeiten und Freiheiten, dich innerhalb dieser Phase auf positive Weise selbst zu verändern. Du bekommst mehr Handhabe und Möglichkeiten, die Change-Prozesse des Unternehmens bewusst mit zu gestalten. Gleichzeitig ist die Akzeptanz-Phase fürs Unternehmen als Ganzes entscheidend. Manche Mitarbeiter werden auch feststellen, dass sie den neuen gemeinsamen Weg nicht annehmen wollen – und werden sich entweder selbst trennen oder die Organisation muss diese Entscheidung früher oder später treffen.
Die Ausprobier-Phase
Du hast die Veränderung akzeptiert und dir Wege überlegt, wie du sie mittragen und sich selbst mitverändern kannst. Die Grundstimmung wird wieder insgesamt positiver und du probierst jetzt praktisch aus, was du für dich selbst entschieden hast. Das trifft in einem Change-Prozess jetzt auf jeden Mitarbeiter zu. Jeder versucht, seinen Weg in die Veränderung zu finden und zu leben.
Die Ausprobier-Phase setzt etwa dann ein, wenn eine Fort- oder Weiterbildung beginnt. Du nimmst erste Inhalte mit und wendest sie auf deinen Wirkungsbereich an. Das bringt dich auch menschlich und persönlich weiter. Du lernst aus diesen Erfahrungen, das theoretische Wissen praktisch zu nutzen, und machst Erfahrungen damit, wie die Welt nach dem Change-Prozess aussehen kann.
In dieser Phase wird die Veränderung als etwas sehr Positives wahrgenommen. Du entwickelst nach einer ängstlichen Zeit wieder neues Selbstvertrauen und bekommst bestenfalls von deinem Vorgesetzten auch das Feedback, dass dein Wert im Unternehmen wahrgenommen wird. Dieses Selbstbewusstsein verschafft die den Mut, immer weitere neue Schritte in Richtung der Veränderung zu unternehmen.
Die Erkenntnis-Phase
In dieser Phase stecken du und das Unternehmen mitten in der Veränderung. Was als Ankündigung begann, ist jetzt gelebte Realität. Diese Phase ist ruhig und von positiver, selbstbewusster Grundstimmung gekennzeichnet. Die Veränderung geht ihren Gang.
Du setzt deine Erkenntnisse aus der Veränderung um. Wenn du beispielsweise eine Fortbildung machst oder in einem neuen Bereich arbeitest, hast du damit schon erste Erfolge und positive Erlebnisse machen können. Das festigt deinen Stellenwert in der veränderten Arbeitswelt. Du kannst nun immer mehr auf einen Erfahrungsschatz zurückgreifen und fühlst dich wohl und sicher mit der Veränderung. Zudem hast du ihren Sinn und die Notwendigkeit erkannt und stehst hinter ihr. Du bist genauso wie das Unternehmen selbst Treiber der Veränderung geworden.
Die Integration
Die Integration ist das oberste Ziel eines jeden Change Managers. Wenn diese Stufe erreicht ist, dann haben sich Unternehmen und Mitarbeiter wie gewollt gewandelt und entwickelt. Die Veränderung ist so weit vollzogen und in die DNA übergegangen, dass sie als Normalität wahrgenommen wird.
An diesem Punkt ist es möglich, ein Resümee aus der Veränderung zu ziehen. Hat sie gebracht, was sich das Unternehmen davon erhofft hat? Haben sich deine Ziele aus der Akzeptanz-Phase verwirklichen lassen oder kannst du noch mehr dafür tun? Wie hast du die Veränderung selbst gemeistert und was hast du dabei über dein eigenes Verhalten in Zeiten der Veränderung gelernt? Was möchtest du beibehalten und was würdest du beim nächsten Mal anders machen?
