Feel Good Management – Die Zukunft der Arbeitswelt

Feel Good Management – Die Zukunft der Arbeitswelt

Du hast immer gedacht, Glück ließe sich nicht managen? Weit gefehlt! Ein „Feel Good Manager“ oder „Wohlfühlmanager“ erfüllt genau diese Aufgabe im Unternehmen. Er ist ein wichtiger Ansprechpartner für die Mitarbeiter und soll dafür sorgen, dass deren emotionale Bedürfnisse im Unternehmen präsent sind. Er greift aber auch bei Schwierigkeiten unterstützend ein, hilft etwaige Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen und nimmt Impulse zur Verbesserung des Arbeitsklimas auf. Indem er Räume für Begegnung, Austausch und Feedback eröffnet, stärkt er den Teamgeist und die Unternehmenskultur. Das ist nicht nur im Interesse der Mitarbeiter, die im Bestfall motivierter sind, effizienter zusammenarbeiten und ihre Aufgaben mit größerem Elan und höherer Effizienz erledigen, wenn sie einen solchen Ansprechpartner haben. Auf diese Weise soll vor allem die Leistungsfähigkeit des Unternehmens nachhaltig gesteigert werden. Denn glücklichere Mitarbeiter und eine positive Unternehmenskultur sind, so die Grundeinsicht des Feel Good Managements, zentrale unternehmerische Erfolgsfaktoren. Feel Good Manager (FGM) werden im englischen Sprachraum auch als Chief Happiness Officers (CHO) bezeichnet. Gerade in den USA kann man ihnen in größeren Unternehmen mit den notwendigen Ressourcen bereits seit einigen Jahren häufig begegnen, Tendenz steigend. Immer mehr Startups und Technikunternehmen im Silicon Valley beschäftigen Führungskräfte, die diesen Titel tragen. Im deutschsprachigen Raum haben sie dagegen noch eher den Status von Exoten. Gerade Startups legen aber auch hierzulande immer größeren Wert auf eine zeitgemäße Unternehmenskultur, die nicht von starren Arbeitsstrukturen und Leistungsdruck, sondern von flachen Hierarchien, Teamgeist und Kreativität geprägt ist. In solchen Unternehmen trifft man auch hier auf die Profis in Sachen Wohlbefinden.

 

1. Erfolgsfaktor Feel Good Management

Beim „Feel Good Manager“ handelt es sich nicht um eine geschützte Berufsbezeichnung mit einem klassischen Ausbildungsweg. Das Feel Good Management ist eher einer Querschnittsaufgabe, für die es eines Multitalents mit offenen Ohren, Einfallsreichtum und Fingerspitzengefühl bedarf. Oft haben Feel Good Manager eine universitäre Ausbildung in Organisationspsychologie oder Wirtschaftswissenschaften mit Schwerpunkt Personalmanagement absolviert. Sie sind Profis in Sachen Coaching, Kommunikation und Führung, und nehmen dementsprechend auch Führungsaufgaben im Unternehmen wahr.

Wie sieht der Arbeitsalltag eines Feel Good Managers aus?

Je nach beruflichem Hintergrund kann das variieren. Neben ihrer Aufgabe als Ansprechpartner für die Mitarbeiter bieten sie beispielsweise Schulungen zum Stress-Management und zur Persönlichkeitsentwicklung an, die von den Mitarbeitern wahrgenommen werden können. Sie geben ihnen einfache Werkzeuge mit, die sie zur Steigerung des körperlichen und seelischen Wohlbefindens einsetzen können. Und sie vermitteln auch Strategien des Zeit-Managements und der Arbeitsorganisation. So sollen sie dazu beitragen, dass es weniger Krankheitsfälle und Kündigungen gibt. Aber die Glücksbeauftragen sind beispielsweise auch für neue Mitarbeiter da, helfen ihnen dabei, sich im Unternehmen einzufinden und die anderen Teammitglieder kennenzulernen. Sie organisieren Events und Feiern, Trainings und führen andere Aktivitäten durch, die zu einem besseren Arbeitsklima führen und den Mitarbeitern helfen sollen, besser zusammenzuarbeiten. Und sie vermitteln zwischen den emotionalen Bedürfnissen der Mitarbeiter und den Entscheidungen der Unternehmensleitung.

In manchen Fällen sind die Aufgaben des Feel Good Managers nicht nur intern auf die Mitarbeiter bezogen, sondern erstrecken sich auch auf die Kunden des Unternehmens. Durch Austausch, gemeinsame Veranstaltungen und Betreuung sollen sie die Kundenbindung stärken. Damit sollen nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Kunden nachhaltig glücklicher mit der Zusammenarbeit werden.

Ziele, Nutzen und Wirksamkeit eines Feel Good Managers

Dass der Zufriedenheit der Mitarbeiter für den unternehmerischen Erfolg derart hohe Bedeutung beigemessen wird, ist aber nicht lediglich ein Modetrend aus dem Silicon Valley. Einerseits legen gerade hochqualifizierte Fachkräfte heute immer größeren Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Kaum jemand möchte noch bis zum Burnout schuften und sein Privatleben dafür opfern. Auch die Vereinbarkeit des Berufs mit der Familie ist ein bedeutender Faktor, wenn es darum geht, Mitarbeiter zu gewinnen und längerfristig an das Unternehmen zu binden. Ein Unternehmen, dass einen Feel Good Manager beschäftigt, kann damit im Vorstellungsgespräch dazu beitragen, die besten Bewerber für sich zu gewinnen.

Andererseits haben empirische Studien in den letzten Jahren gezeigt, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter in der Tat ein maßgeblicher Faktor des unternehmerischen Erfolges ist. Burnout, Unzufriedenheit, Depression, Krankheit und Frühverrentung sind immer noch immense Probleme für viele Unternehmen, und können eine direkte Folge von schlechtem Personalmanagement und miserabler Unternehmenskultur sein. Im Gegenzug sind Mitarbeiter, die engagiert sind und der Firma loyal gegenüberstehen, tendenziell eher bereit, zusätzlichen Einsatz zu zeigen. Wenn die Unternehmenskultur ihre Produktivität und Kreativität unterstützt, steigt die allgemeine Arbeitseffizienz. Und wenn die Mitarbeiter sich mit Elan an ihre Aufgaben machen und einen gewissen Schwung mitbringen, verbessern sich die Ergebnisse – eine Motivation, die ansteckend sein kann. Feel Good Managers können einen Beitrag dazu leisten, eine solche Unternehmenskultur zu schaffen, und insofern ganz handfest zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

2. Persönlichkeitsentwicklung

Ein besonderer Schwerpunkt des Feel Good Managements in Unternehmen liegt auf der Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter. Die klassische Sozialpsychologie hat unterschiedliche Modelle dafür vorgelegt, welche Bedürfnisse ein Mensch hat und wie diese befriedigt werden können, damit er sich bestmöglich entfalten kann. Die klassische Maslowsche Bedürfnispyramide unterscheidet dabei zwischen unterschiedlichen, hierarchisch geordneten Bedürfnisebenen. Klassischerweise müssen zunächst, auf der untersten Stufe der Pyramide, die Grund- und Existenzbedürfnisse des Individuums erfüllt sein: Hier geht es zunächst um das, was ein Mensch braucht, um sich selbst zu erhalten.

Positive Psychologie als Baustein für ein glücklicheres (Arbeits-) Leben

Sind diese Bedürfnisse gedeckt, entwickeln sich Sicherheitsbedürfnisse, die sich auch auf das soziale und wirtschaftliche Dasein beziehen. Eine Arbeitsumgebung, in der die Mitarbeiter permanent um diese Form der Sicherheit fürchten müssen, wäre demnach keine angemessene Umgebung, um Persönlichkeitsentwicklung zu fördern.

Soziale Bedürfnisse kommen zum Tragen, wenn diese Grundbedürfnisse nach Existenzerhalt und Sicherheit erfüllt sind: Menschen sehnen sich in hohem Maße nach sozialen Beziehungen, Freundschaften, Zusammenhalt und Geborgenheit. Hier kann bereits das Feel Good Management greifen, indem es eben die Ausbildung dieser Formen der Kooperation, Gemeinschaft und des Zusammenhalts am Arbeitsplatz zu stärken hilft.

Menschen haben nach Maslow aber nicht nur soziale, sondern auch individuelle Bedürfnisse. Sie sehnen sich nach Freiheit, Unabhängigkeit, Einfluss und Erfolg einerseits und nach Wertschätzung und Selbstbestätigung andererseits. Feel Good Manager wissen um diese Werte und Bedürfnisse, und werden versuchen, ein Arbeitsklima zu schaffen, indem sowohl die Freiräume des Einzelnen gestärkt wird, indem ihm Vertrauen geschenkt wird, ihm seinen Qualifikationen und seinen Fähigkeiten entsprechend anspruchsvolle Aufgaben zugewiesen und dabei möglichst viele Kompetenzen übertragen werden. Andererseits müssen Strukturen geschaffen werden, die Mitarbeiter für Geleistetes nicht nur willkürlich und gelegentlich, sondern zuverlässig belohnen und sie so in der Bedeutung ihres Tuns bestärken. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, einen essentiellen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens zu leisten und an diesem Erfolg auch zu partizipieren, werden sehr viel eher nachhaltiges Engagement zeigen. Feedbackschleifen sind hier ein wichtiges Instrument des Feel Good Managements.

Wenn all dies gegeben ist, kommt die Ebene der Selbstverwirklichung ins Spiel. Menschen streben, so jedenfalls die Annahme Maslows, immer auch danach, ihr Potential auszuschöpfen. Hier kommen Möglichkeiten zur kreativen Problemlösung, zu Authentizität und Spontanität ins Spiel. Mitarbeiter, die nicht nur stumpf die ihnen zugewiesenen Aufgaben erfüllen, sondern vom Unternehmen dazu angehalten und darin bestärkt werden, ihre eigenen Ressourcen zur Verbesserung von Abläufen und zur Neugestaltung von Prozessen einzubringen, werden sich in diesem Prozess auch selbst weiterentwickeln können.

Soweit zur klassischen Sozialpsychologie. Im 21. Jahrhundert wäre zu prüfen, ob diese Grundbedürfnisse sich unter dem Einfluss der allumgreifenden Digitalisierung möglicherweise noch verändern. Brauchen wir eine Bedürfnispyramide 4.0? Gerade mit Blick auf Unternehmenskultur ließe sich möglicherweise die ungehinderte Nutzung neuer Technologien am Arbeitsplatz hinzufügen. Ein Feel Good Management könnte mit dafür sorgen, dass technische Ressourcen zur Zufriedenheit der Mitarbeiter ausgeschöpft werden können und sich so zugleich die Produktivität verstärkt. Gerade junge Menschen in Unternehmen sollten hier als Experten betrachtet werden, deren Input und Expertise gefragt ist. Die technischen Bedürfnisse der Mitarbeiter abzufragen und darauf entsprechend zu reagieren, könnte auch eine Aufgabe des Feel Good Managers im Unternehmen sein.

Die Persönlichkeitsbausteine des FGM

Bei der Suche nach Möglichkeiten, die Unternehmenskultur zu verbessern und die Zufriedenheit der Mitarbeiter so zu steigern, dass diese sich am Arbeitsplatz selbst verwirklichen können, können die Glücksbeauftragten aber nicht nur auf die Ergebnisse der Sozialpsychologie zurückgreifen. Wichtige Bausteine für ein glücklicheres Arbeitsleben bietet auch die Positive Psychologie. Diese noch relativ junge psychologische Strömung verschreibt sich der Erforschung von Glück und Wohlbefinden. Und sie untersucht, wie sich diese gezielt herstellen lassen. Ein wichtiges Ziel ist dabei die Schaffung von „Flow“-Erlebnissen: Wenn Menschen ganz „im Fluss“ sind, also in ihrer Tätigkeit voll aufgehen und damit verschmelzen, ist das enorm glücksförderlich. Dabei müssen die Anforderungen, vor denen sie stehen, für sie individuell hoch sein, aber auch die persönlichen Kompetenzen, die sie mitbringen, um diesen Anforderungen zu begegnen. Mittlere oder geringe Anforderungen bei entsprechenden Kompetenzen können für Erholung sorgen. Hohe Anforderungen bei geringeren Kompetenzen sorgen dagegen für Stress, Unwohlsein und vor allem für Ängste. Geringe Anforderungen bei hohen Kompetenzen führen auf lange Sicht zu Frustration und Apathie. Für das Feel Good Management ist das eine interessante Einsicht, denn die Verantwortlichen können sich daran orientieren, wenn sie sich um die Passung von Mitarbeiter und Aufgabenstellung bemühen.

Selbstverständnis des Feel Good Managers

Diese Überlegungen sind auch bedeutsam für das Selbstverständnis des Feel Good Managers. Ihm geht es nicht darum, die Mitarbeiter unter Druck zu setzen und zu Leistungen anzutreiben, die sie nicht liefern können oder wollen. Im Gegenteil: Die Glücksprofis nutzen diese und weitere Ergebnisse der Sozialpsychologie und die Erkenntnisse und Instrumente der Positiven Psychologie, und machen sie für den Arbeitsplatz fruchtbar. Indem sie Ansprechpartner sind, regelmäßig Initiativen zur Verbesserung des Arbeitsklimas starten und individuell auf die Kompetenten der unterschiedlichen Mitarbeiter eingehen, versuchen sie zu einem größeren Wohlbefinden beizutragen. Damit soll die Leistungsfähigkeit des Unternehmens insgesamt gesteigert werden, sodass eine Win-Win-Situation entsteht. Anhand dieser Beschreibungen wird aber auch schon deutlich, dass Feel Good Manager nicht einfach nach feststehenden Rezepten vorgehen können. Sie müssen sich jeden Tag neu auf die Herausforderungen im Betrieb einstellen, ständig den intensiven Kontakt mit allen Beteiligten suchen und aufrechterhalten, und sie müssen selbst spontan und einfallsreich sein. Ihr Aufgabenfeld kann sich dabei, je nach situativer Anforderung, immer wieder verschieben. Langeweile und Apathie kommt damit in diesem Beruf höchstwahrscheinlich nicht auf.

Feel Good Management

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3. Interne und externe Kommunikation

Feel Good Manager sind aber nicht nur für die interne Kommunikation zwischen den Mitarbeitern untereinander sowie zwischen Mitarbeitern und Unternehmensführung zuständig, obwohl dies ein hauptsächliches Aufgabenfeld ist. Als Kommunikationsprofis sollen sie nicht nur die Unternehmenskultur gestalten und diese Kultur auch bei größeren Veränderungen, etwa der schnellen Expansion eines Startups, bewahren. Sie sollen auch Visionen für die Zukunft des Unternehmens entwickeln und diese nach außen tragen. Die Verbundenheit, die sie dabei schaffen, ist damit nicht nur auf die Mitarbeiter, sondern auch auf die Kunden des Unternehmens bezogen.

Unternehmen in der Technologiebranche und anderen zukunftsweisenden Bereichen stehen häufig unter großem Konkurrenzdruck. Kunden, die nach einem Unternehmen suchen, um es mit spezifischen Aufträgen zu betrauen, können oft unter einer Vielzahl von konkurrierenden Bewerbern wählen. Das Feel Good Management kann auch hier einen wichtigen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten. Denn die Glücksprofis gestalten oftmals auch die Beziehungen zu den Kunden wesentlich mit. Sie helfen dabei, ein werteorientiertes Arbeitsumfeld zu schaffen und diese Werte auch nach außen zu transportieren. Damit können sie zur Attraktivität des Unternehmens gegen Konkurrenten am Markt beitragen.

Zu diesem Zweck arbeiten Feel Good Manager auch häufig eng mit der Social Media Abteilung des Unternehmens, in dem sie beschäftigt sind, zusammen. In kleineren Unternehmen übernehmen sie hier auch oft die Hauptverantwortung. Eine Social Media Kampagne, die das Arbeitsklima und die unternehmerischen Werte in den Vordergrund stellt, kann dabei sowohl nach innen gemeinschaftsbildend und identitätsstiftend als auch nach außen bekanntheits- und erfolgssteigernd wirken.

4. Umgang und Positionierung in Konfliktsituationen

Selbstverständlich läuft es auch im besten Betrieb nicht immer vollständig harmonisch ab. Feelgood Manager müssen deshalb auch kompetent und erfahren im Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz sein. Wenn zwei Kollegen immer wieder aneinandergeraten oder die Dynamik in einem Team aufgrund persönlicher Differenzen oder struktureller Probleme dysfunktional wird, greift der Feel Good Manager ein. Obwohl er kein Therapeut ist, kann er sich hier zentrale Techniken der Therapie und Beratung zu eigen machen, um die Konflikte zu lösen.

Ein erster wichtiger Schritt kann dabei darin bestehen, dass er den Beteiligten hilft, ihre Verhaltensmuster zu reflektieren und gegebenenfalls zu verändern. Möglicherweise basieren die Konflikte darauf, dass beide Parteien bestimmte Verhaltensweisen zeigen, die von der jeweils anderen fehlinterpretiert werden, oder die sich in dem gegebenen Kontext in bestimmten Hinsichten als problematisch erweisen? Der Feel Good Manager wird sich hier darum bemühen, den Beteiligten Raum und Hilfestellung zum Verstehen und zur Beilegung des Konflikts zur Verfügung zu stellen.

Er wird sich dabei allerdings nicht als Schiedsrichter positionieren, denn damit wäre seine Rolle und Funktion als neutraler Ansprechpartner untergraben und das Vertrauensverhältnis, das die Grundlage seiner Arbeit bildet, gefährdet. Eher wird er vorgehen wie ein Mediator, der versuchen wird, den Beteiligten zu helfen, den entstandenen Streit zur allseitigen Zufriedenheit beizulegen. Indem er dies tut, kann er den Beteiligten zugleich Werkzeuge an die Hand geben, mit denen sie ihre eigene Moderations- und Coachingkompetenz stärken können. Auf diese Weise leistet der Feel Good Manager zugleich einen wichtigen Beitrag zur persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter, die im Bestfall künftig selbst in der Lage sind, konkrete Konflikte zur Zufriedenheit aller Beteiligten aufzulösen, und so das Unternehmensklima nachhaltig zu verbessern.

Dabei ist es, wie bereits angedeutet, von zentraler Bedeutung, dass der Feel Good Manager keine Form von Druck auf die Beteiligten ausübt, keine Schuldzuweisungen erhebt und eine neutrale, sachliche Position bewahrt. Er wird Hilfestellungen anbieten, ohne die Beteiligten zu bedrängen, einen systemischen Ansatz wählen und sollte zudem auf Vertraulichkeit der geführten Gespräche zur Beilegung des Streits achten.

5. Der Arbeitsalltag des/der Feel Good Manager/in

Wie sieht der Arbeitsalltag eines Feel Good Managers genauer aus? Seine beiden Hauptbeschäftigungen bestehen darin, einerseits selbst zu kommunizieren und andererseits Kommunikation zu organisieren. Dazu gehört einerseits das regelmäßige Mitarbeitergespräch unter vier Augen oder auch in größeren Gruppen, das dazu dient, individuelle Lebensmodelle und Wünsche kennenzulernen, um diese bei der Gestaltung des Arbeitsalltags zu berücksichtigen. Auch das Einholen, Filtern und Nutzen von Team-Feedback ist von besonderer Bedeutung. Dazu gehören auch die Institutionalisierung von Feedback und dessen Auswertung hinsichtlich konkreter Umsetzung.

Andererseits organisieren Feelgood Manager regelmäßig positive Gemeinschaftserlebnisse, die dazu beitragen sollen, den Teamgeist zu stärken, die Fähigkeit zur Kooperation zu verbessern und den Informations- und Wissensaustausch im Unternehmen zu stärken. Die Veranstaltungen, die der Feelgood Manager durchführt, können vom Mitarbeiter-Memory mit Neuankömmlingen über Feiern bei Erfolgen des Unternehmens und Events bis zu größeren Betriebsausflügen reichen, bei denen Teambuilding im Vordergrund steht. Auch die Organisation von Events mit Kunden des Unternehmens können in den Aufgabenbereich des Feelgood Managers fallen. Insgesamt handelt es sich also um einen Job, der vor allem vom aufmerksamen Zuhören und gezielt eingesetzter Kommunikation lebt.

6. Gesundheit am Arbeitsplatz

Ein wichtiger Aufgabenbereich des Feel Good Managers besteht darin, die Gesundheit am Arbeitsplatz zu stärken. Da häufige körperliche und psychische Erkrankungen der Mitarbeiter extrem belastend für Unternehmen sind, gilt es hier Präventionsarbeit zu leisten. Während die Herstellung eines gesundheitsförderlichen und störungsfreien Arbeitsumfelds eine Kernaufgabe des betrieblichen Gesundheitsmanagements darstellt, kann der Feel Good Manager hier durch den intensiven Austausch mit den Mitarbeitern eine Scharnierfunktion erfüllen. Gemeinsam mit dem betrieblichen Gesundheitsmanagement kann er Veranstaltungen zur Information über gesundheitsschädliches und gesundheitsförderliches Verhalten am Arbeitsplatz organisieren, aber auch helfen, Sporteinheiten und Übungen in den Arbeitsalltag zu integrieren. Er kann aber beispielsweise auch Ernährungsgewohnheiten mit den Mitarbeitern besprechen und ihre Wünsche zum Anlass nehmen, um Einfluss auf die Speisepläne der betrieblichen Kantine zu nehmen.

Dabei sollte er selbst eine Vorbildfunktion übernehmen und den Mitarbeitern eine gesundheitsförderliche und damit für das Unternehmen produktivitätssteigernde Einstellung an den Tag legen.

7. Diversity Management und Recruiting

In der Welt des Personalmanagements kursieren zahlreiche Begrifflichkeiten, die einander ablösen und deren Bedeutung oft nicht ganz klar ersichtlich um abgrenzbar ist. Für den Feelgood Manager ist aber vor allem das sehr viel ältere Konzept des „People Management“ zentral, das weit über das normale Personalwesen im Sinne von Human Ressources hinausgeht. Es handelt sich dabei um einen innovativen und ganzheitlichen Ansatz, der die Tatsache betont, dass Mitarbeiter eben nicht nur Humankapital, sondern Persönlichkeiten mit eigenen Wünschen, Interessen und Zielsetzungen sind. Der People Manager fördert, führt, berät und coacht seine Mitarbeiter, damit diese ihre individuellen Potentiale bestmöglich ausschöpfen können. Feelgood Management ist immer auch People Management. Feelgood Manager arbeiten eng mit denjenigen zusammen, die im Unternehmen über Weiterbeschäftigung, Beförderung und Recruiting entscheiden. Sie kenne ihre Teams durch die intensive Kommunikation sehr genau und können deshalb einen wichtigen Beitrag bei der Besetzung von Stellen leisten.

Als Experten in Sachen Wohlbefinden sind Feelgood Manager außerdem wichtige Ansprechpartner in Sachen Wissensmanagement und Verbindung der verschiedenen Generationen im Unternehmen. Ein Hochschulabsolvent mit Mitte zwanzig verfügt selbstverständlich über andere Kompetenzen, anderes Know-How und andere Berufs- und Lebenserfahrungen als ein erfahrener Mitarbeiter, der schon am Ende seines Berufslebens steht. Feelgood Management kann auch dazu beitragen, dass das oft träge Wissen im Unternehmen besser zirkuliert, dass sich diese unterschiedlichen Gruppen also intensiver austauschen. Dafür bedarf es eines guten, vertrauensvollen Arbeitsklimas, das lehr- und lernförderlich ist und der Kommunikation insgesamt einen hohen Stellenwert beimisst. Hierzu leistet der Feel Good Manager tagtäglich einen Beitrag, kann hierauf aber auch sein besonderes Augenmerk richten, indem er die entsprechenden Personen zusammenbringt und zum Austausch ermutigt.

Nicht nur zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern, auch bei der Integration ausländischer Fachkräfte mischt der Feelgood Manager mit. Fachkräfte, die aus dem Ausland angeworben wurden, stehen oft vor weitreichenden Herausforderungen, was den Start in das neue Arbeits- und Privatleben betrifft, und haben Schwierigkeiten, ein neues soziales Umfeld aufzubauen. Oft kommen Sprachbarrieren hinzu und mangelnde Kenntnisse über Spezifika in der Unternehmenskultur ihres neuen Heimatlandes. Das Wohlfühlmanagement ist auch hier dafür zuständig, den Start zu erleichtern und auf die individuellen Bedürfnisse der neuen Mitarbeiter einzugehen. Um diese zu eruieren, ist interkulturelle Sensibilität notwendig, die nicht nur vom Feel Good Manager vorgelebt werden sollte, sondern die es auch an das bestehende Team zu vermitteln gilt. Auch hier können Informationsveranstaltungen und Trainings sowie informelle Kommunikation ein wichtiger Bestandteil sein.

8. Employer Branding

Arbeitgebermarkenbildung oder Employer Branding bezeichnet ein Bündel von Maßnahmen, mit denen sich ein Unternehmen selbst zu einer beliebten Marke für Arbeitnehmer zu machen versucht. Um die Besten der Besten anzuwerben, werden Strategien aus dem Marketing angewandt. Arbeitsplatzsicherheit, gute Entlohnung und ein angenehmes Arbeitsklima, das Innovation, Kreativität und Selbstständigkeit fördert, gehören zu den wichtigsten Eigenschaften, mit denen sich ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber ausweisen kann. Unternehmen, die Ressourcen nutzen, um die Stelle eines Feelgood Managers zu schaffen, stellen damit unter Beweis, dass sie dem Glück ihrer Mitarbeiter und einem angenehmen Arbeitsklima hohen Stellenwert beimessen. Dass Feel Good Management erweist sich auf diese Weise als effektiver Faktor im Employer Branding.

Eine bedeutende Rolle spielen dabei bereits heute die sozialen Medien, die die Marke des Unternehmens für Arbeitnehmer wesentlich beeinflussen. Wenn es dem Unternehmen dank Feel Good Management gelingt, die Mitarbeiter zu Fans zu machen, hat das eine enorme Strahlkraft auch auf potentielle Bewerber. Megakonzerne wie die Lufhansa, Continental oder McKinsey haben dies in der Vergangenheit mit innovativen Kampagnen, die auch zu einem großen Teil über Social Media liefen, vorgemacht.

In Zeiten von Fachkräftemangel und globalem Werben um Top-Mitarbeiter ist zugleich die Mund-zu-Mund-Propaganda nicht zu unterschätzen. Wenn ein Unternehmen bereits sehr gut vernetzte, hochqualifizierte Mitarbeiter beschäftigt, werden diese, wenn sie mit ihrem Arbeitgeber zufrieden sind, ihre Erfahrungen teilen und ihrerseits neue Mitarbeiter werben, und es dem Unternehmen so ermöglichen, besonders talentierte Kandidaten ausfindig zu machen. Das Feelgood Management trägt indirekt dazu bei, die Qualität der Bewerber und des Recruiting mittel- und langfristig zu verbessern und dem Unternehmen so Vorteile am Markt zu verschaffen.

Feel Good Management

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9. Erfolgsmessung

Das alles klingt ja in der Theorie sehr gut, aber lässt sich der Erfolg der unternehmerischen Wohlfühl-Initiative auch messen? Hierzu gibt es unterschiedliche Studien und Indizes, die die Arbeitsplatzqualität und Zufriedenheit der Mitarbeiter quantifizieren. Die wohl renommierteste und ausführlichste Studie ist der sogenannte Gallup Engagement Index der gleichnamigen Beratungsfirma, die seit 2001 durchgeführt wird. Die Studie misst die emotionale Bindung der Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz und versucht abzubilden, wie dieser Faktor sich auf den unternehmerischen Erfolg auswirkt. Die jüngsten Zahlen, die Gallup veröffentlicht hat, sind dabei durchaus erschreckend: Der Prozentsatz der Arbeitnehmer, die eine hohe emotionale Bindung gegenüber ihrem Arbeitnehmer aufweisen und dementsprechend mit großer Leidenschaft bei der Arbeit sind, dümpelt seit Jahren bei etwa 15 Prozent. Der weitaus größte Teil der Arbeitnehmer, um die 70 Prozent, hat nur eine geringe emotionale Bindung an den Arbeitgeber und macht dementsprechend nur das Nötigste.

Zugleich hat Gallup gezeigt, dass die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und das Maß der Produktivität, das Arbeitnehmer während ihrer Beschäftigung an den Tag legt, maßgeblich davon abhängt, wie sich die Führungsetage verhält. Selbstverständlich gibt es auch andere Faktoren, die einen Arbeitnehmer dazu bewegen, seine Stelle zu kündigen oder nur noch Dienst nach Vorschrift zu machen. Aber diese Zahlen können doch ein anderes Licht auf die Bedeutung von Leadership werfen. Feel Good Management könnte eine Möglichkeit sein, im eigenen Unternehmen etwas an diesen Zahlen zu ändern. Denn dass motiviertere Mitarbeiter mehr Leistung bringen und ihrem Unternehmen treu bleiben, dürfte bei diesen Befunden auf der Hand liegen. Gallup selbst bietet hier Befragungs-Tools auch für kleine und mittelständische Unternehmen an.

Eine weitere, weniger aufwändige Möglichkeit, die Arbeitsplatzzufriedenheit der Mitarbeiter zu messen, besteht in der intuitiven Messung. So bieten einige Beratungsunternehmen etwa anonyme, intuitive Messungen über Tablets oder Online-Fragebögen an. Diese können in Echtzeit ausgewertet werden, sodass der Arbeitgeber die aktuelle Stimmungslage und etwaige Stimmungsumschwünge schnell diagnostizieren und entsprechend darauf reagieren kann. Zugleich könnte die relativ einfache Einführung einer solchen Messung positive Rückkopplungseffekte haben: Schon allein die Tatsache, dass der Arbeitgeber sich für die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter interessiert, könnte positiv auf diese Zufriedenheit zurückwirken – sofern dann auch mittelfristig Taten folgen und es nicht bei der bloßen Abfrage bleibt. Ein Feelgood Manager kennt selbstverständlich diese und andere Formen der unkomplizierten Messung der Zufriedenheit der Mitarbeiter, wie auch Strategien und Instrumente, um auf mangelndes Wohlbefinden effektiv zu reagieren.

Eine glücklichere Unternehmenskultur, die Mitarbeiter an das Unternehmen bindet, hat sich auch der Mittelstandsberater Corporate Happiness auf die Fahnen geschrieben. Das Konzept basiert darauf, Erkenntnisse der Positiven Psychologie und der Neurowissenschaften zu bündeln und in ein Programm umzumünzen, mit dessen Hilfe das Wohlbefinden der Mitarbeiter in einem Unternehmen gesteigert werden soll. Sie setzen dabei auf die Förderung eines positiven Weltbildes bei den Mitarbeitern, auf die Entwicklung eigener Stärken, Energiemanagement, das Finden von Sinn und Spaß an der eigenen Arbeit und betonen dabei vor allem wertschätzende Partnerschaften. Corporate Happiness behaupten dabei zwar den Zusammenhang von Glück der Mitarbeiter und Rendite des Unternehmens, stellen aber leider keine Instrumente zur Messung dieses Zusammenhangs zur Verfügung.

Wertschätzung durch Wertschätzung

Ein weiteres zentrales Schlagwort im Diskurs des Feel Good Managements ist „Wertschöpfung durch Wertschätzung„, das unter anderem mit dem Namen Pater Anselm Grün verbunden ist, der ein gleichnamiges Buch zu diesem Themenkomplex geschrieben hat. Unter diesem Stichwort werden etwa auch Befunde aus der Medizin diskutiert, die darauf hindeuten, dass Leistungsbereitschaft, Motivation, Work-Life-Balance, Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit und Spaß an der eigenen Tätigkeit sowie die Quote, mit der der eigene Arbeitsplatz weiterempfohlen wird, als frühe Indikatoren für Gesundheit fungieren können. Mit anderen Worten: Wer unglücklich mit der eigenen Arbeit ist, wird mit höherer Wahrscheinlichkeit krank. Und wer krank wird, kostet das Unternehmen und den Staat gleichermaßen bares Geld. Genau dagegen ist das Feel Good Management angetreten.

Schließlich sei hier noch auf ein Best Practice Beispiel hingewiesen, das die Bedeutung von Mitarbeiterbefragungen und Mitarbeiterzufriedenheit auch diesseits amerikanischer Großkonzerne gut veranschaulichen kann. Die Upstalsboom Hotel + Freizeit GmbH & Co. KG ist ein mittelständisches Unternehmen in Emden, das vor allem Hotels und Ferienwohnanlagen an der Nord- und Ostsee betreibt. Bei einer Mitarbeiterbefragung im Jahr 2010 wurde der Chef des Unternehmens mit massiver Kritik an seiner Person und seinem Führungsstil von Seiten seiner Mitarbeiter konfrontiert. Daraufhin begann er sich, wie er selbst berichtet, sowohl mit dem Konzept „Wertschöpfung durch Wertschätzung“ zu beschäftigen und mit Pater Anselm Grün, der ihn hierzu gemeinsam mit seinem Team in einem Benediktinerkloster beriet. Außerdem beschäftigte er sich mit den hier skizzierten Forschungsergebnissen der Positiven Psychologie sowie mit Befunden der Neurowissenschaften.

Der Upstalsboom-Weg

Im Zentrum der Unternehmenskultur, die seither in der Literatur auch als „Upstalsboom-Weg“ bezeichnet wird, steht dabei laut Bodo Janssen, dem Chef des Unternehmens, der Wert der Freiheit. Den Mitarbeitern wurde mehr Freiheit gegeben, sich am Arbeitsplatz selbst zu entfalten und in der Persönlichkeit weiterzuentwickeln. Zudem wurden verschiedenen soziale Initiativen gegründet, bei denen sich die Mitarbeiter einbringen können. Schließlich wurden auch verstärkt interne Teambuilding-Maßnahmen ergriffen, etwa eine Bergbesteigung gemeinsam mit den Auszubildenden, die den Zusammenhalt stärken und die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen intensivieren sollten.

Und tatsächlich konnte Upstalsboom durch die ergriffenen Maßnahmen, die grundlegende Bestandteile des Feel Good Managements sind, einige Erfolge verzeichnen. So berichtet das Unternehmen nicht nur von einer Steigerung der ursprünglich sehr geringen Zufriedenheit seiner Mitarbeiter, insgesamt immerhin mehr als 600, auf etwa 80 %, von einer signifikanten Senkung der Krankheitsquote um 5 Prozentpunkte. Auch die Rate, mit der die Gäste der Hotels und Ferienwohnungen sie weiterempfehlen würden, stieg auf beinahe 100 %. Schließlich konnte das Unternehmen seine Umsätze über einen Zeitraum von drei Jahren verdoppeln und die Produktivität von 2013 bis ins Folgejahr überproportional steigern, nämlich um etwa 40 %. Was davon den Ansätzen des Feelgood Managements zuzuschreiben ist und welcher Anteil dieser Entwicklung das Resultat anderer Faktoren ist, lässt sich zwar nicht eindeutig bestimmen. Aber die Erfolgsgeschichte von Upstalsboom gilt seit jeher als ein Best Practice Beispiel für die Ansätze, die mit dem Feelgood Management verbunden sind.

Darüber hinaus ist es dem Mittelständler Ulstalsboom auch gelungen, die eigenen Erfolge medienwirksam nutzbar zu machen. Der Fall wurde in der Literatur recht breit diskutiert und wird seither als Paradebeispiel für eine gelungene Art und Weise von Seiten der Unternehmensführung herangezogen, mit recht weitreichender Kritik von Seiten der Mitarbeiter produktiv umzugehen. Diese neue Medienpräsenz dürfte dem Unternehmen zusätzliche Aufmerksamkeit und womöglich auch zusätzliche Kunden beschert haben.

10. Megatrends Arbeitswelt 4.0

Bisher wurde der Blick nur auf den Bereich des Feel Good Managements gerichtet. Doch dieser Trend ist eingebettet in große Umbrüche, die unsere Arbeitswelt derzeit betreffen. Durch Digitalisierung und Robotisierung werden sich viele Arbeitsumgebungen in den nächsten Jahren fundamental wandeln, von der Supermarktkasse bis zur Hochtechnologie. Einerseits befürchten gerade niedriger qualifizierte Arbeitskräfte, in Zukunft gar keine Anstellung mehr finden zu können. Andererseits bieten diese Entwicklungen Gelegenheit für Restrukturierung von Arbeitsprozessen im Sinne von Job Enrichment und Job Enlargement, also die Bereicherung und Verbreitung von Stellen, die dazu führen können, dass die Zufriedenheit der Arbeitnehmer insgesamt wächst. Feelgood Management könnte eine bedeutende Rolle auch in dieser Übergangsphase spielen, wenn es etwa darum geht, Mitarbeiter zu betrieblichen Weiterbildungen zu motivieren und bei Veränderungen zu begleiten.

In Zeiten eines massiven Fachkräftemangels, einer zunehmenden Internationalisierung des Arbeitsmarkts und einer fortschreitenden Entwicklung der Gesellschaft hin zur Wissensgesellschaft und der qualifizierten Arbeit hin zur Wissensarbeit wird Feel Good Management in Zukunft möglicherweise eine zentrale Rolle spielen. Immer weniger junge Fachkräfte sind bereit, ganz in ihrem Job aufzugeben und dafür dauerhaft ihr Familien- und Privatleben zu opfern. Das Bild des Top-Managers als heroischem Selbstausbeuter, der bis spät nachts im Büro bleibt, könnte in nicht allzu ferner Zukunft vollkommen überholt sein. Sehr viel mehr der top-ausgebildeten Arbeitnehmer legen in erster Linie Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Sie wünschen sich Flexibilität im Job, den Abbau verkrusteter Strukturen, die ihnen den Arbeitsalltag erschweren, ein angenehmes Arbeitsklima mit flachen Hierarchien und echten Teamgeist, und sie möchten ihre Kreativität in ihrem Job einsetzen können, um selbstständig innovative Lösungen für Probleme zu finden, die wirklich von Relevanz sind. Generationen wie diese wünschen sich neue Führungsstile, und hier kann das Feel Good Management einen zukunftsweisenden Beitrag spielen. Andernfalls haben gerade junge, top-ausgebildete Fach- und Führungskräfte jederzeit die Chance, ins Ausland zu gehen – eine Chance, die sie heute sehr viel eher ergreifen als es noch vor Jahrzehnten der Fall gewesen ist.

New Work

Aber wie könnte die Arbeit in der Zukunft überhaupt aussehen? Unter dem Stichwort „New Work“ hat unter anderem der Sozialphilosoph Frithjof Bergmann hierzu unterschiedliche Konzepte entwickelt. Im Zentrum steht dabei die These, dass das Jobsystem der Gegenwart an sein Ende gekommen sei. In Zukunft würde die Frage nicht mehr lauten, was der Arbeitgeber erwartet, sondern was der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitsleben wirklich machen will. Vieles, was man dafür brauche, stehe heute nicht mehr nur in privilegierten Bildungseinrichtungen, sondern im Internet kostenlos zur Verfügung, etwa Videoplattformen oder Tools zum Programmierenlernen. Projekte, die keinen Sponsoren finden, können mithilfe von Crowdfunding dennoch ins Leben gerufen werden. Das alles könne einen maßgeblichen Beitrag zu größerer Selbstbestimmung, Selbstverwirklichung, aber auch größerer Unabhängigkeit durch Selbstversorgung führen, etwa im Zuge des Wandels der Landwirtschaft, der sich von der Massentierhaltung hin zur hochspezialisierten Herstellung von Produkten in kleinen Betrieben mittels neuer Technologien wandeln werde. Möglicherweise käme, so Bergmann, das alles letzten Endes sogar mit einer Überwindung der Lohnarbeit einher.

An diesem Punkt sind wir selbstverständlich heute noch nicht angekommen. Aber der wahre Kern der „New Work“-Utopie besteht sicherlich in der Betonung des Strebens nach Freiheit und Selbstbestimmung, dass gerade jüngere Menschen heute auch in ihrem Arbeitsleben verwirklichen wollen. Feelgood Management setzt, wie wir gesehen haben, über den Umweg der Rezeption unter anderem der Positiven Psychologie, hier an. Selbst wenn ein Unternehmen wie etwa Upstalsboom also keinen hauptberuflichen Feel Good Manager einsetzt, so werden die Prinzipien dieses Ansatzes selbst doch früher oder später immer bedeutsamer werden, und auch Skeptiker werden irgendwann nachziehen müssen, wenn sie sich erst weitgehend durchgesetzt haben.

Die Wandlungsprozesse, die uns erwarten, werden aller Voraussicht nach auch die Bürowelt maßgeblich transformieren – wenn sie es nicht schon getan haben. Wenn die Arbeit dank Smartphone und Tablet immer und überall erledigt werden kann, scheinen Büroräume ihre Bedeutung zu verlieren. Möglicherweise werden sie aber nicht verschwinden, sondern sich nur verändern. Von dem Raum mit dem Schreibtisch, an den man jeden morgen um neun Uhr Platz nimmt und um fünf Uhr wieder aufsteht, werden sie sich zu anderen Orten verwandeln. Schon heute wird mancherorts nicht mehr vom „Büro„, sondern viel lieber vom „Campus“ oder von der „Home Base“ gesprochen, in der man gelegentlich seine Kollegen trifft, wenn man gerade dort arbeitet. Coworking Spaces und Desksharing gewinnen dabei immer weiter an Bedeutung.

Fazit zum Feel Good Management

In der Arbeitswelt der Zukunft wird Mitarbeiterzufriedenheit nicht mehr länger ein Luxus, sondern eine Notwendigkeit sein, wenn ein Unternehmen Erfolg haben will. Schon in der Gegenwart ist Feel Good Management ein Schlüssel dazu. In der Bürowelt 4.0, in der Menschen nicht mehr länger zähneknirschend Dienst nach Vorschrift machen, sondern sich selbst als kreative Wissensarbeiter verstehen, wird es aber umso bedeutender, dass das Team auf die eine oder andere Weise zusammengehalten wird. Vielleicht wird sich dazu auch das Feel Good Management in naher Zukunft noch einmal neu erfinden müssen.

 

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Der Youtube-Kanal Motivationstrainer & Motivationsvortrag von Chris Ley richtet sich an Menschen, die fitter, gesünder, glücklicher und einfach schöner leben wollen. Du bekommst hier Impulse, Anleitungen, Live-Mitschnitte und Interviews mit Persönlichkeiten und Experten zu den Themen Motivation, Fitness, Persönlichkeit, Erfolg, Willenskraft und Zielerreichung.
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Besonders authentisch wird er zu einem gefragten Experten in Deutschland durch hunderte Erfolgsgeschichten begeisterter Teilnehmer und seine eigenen Stories. Ob 250km Wüstenmarathon laufen, 1.200km den Rhein mit einem SUP Board paddeln, 1 Jahr mit einem 2 Stundenschlaf auskommen – er hat in zahlreichen Selbstexperimenten das Wissen getestet und spricht aus eigener Erfahrung. Zu Chris kommen vor allem die Spezialfälle: Bandscheibenvorfall, 200Kilo+, Diabetes mit schwarzen Löchern, die mit Krücken, 80 Jahre und älter oder VIP. Nicht umsonst wurde er 2013 von lifefitness zu Deutschlands besten Personal Trainer ausgezeichnet. Er ist seit 2013 selber Weltrekordler, erfolgreicher Buchautor und Verfasser von zahlreichen Fachartikeln.
Sein persönliches Ziel heißt: Bis zum 01. Juli 2022 (das ist ein Freitag) 1.000.000 Menschen dabei zu unterstützen ein schöneres, gesünderes und fitteres Leben zu führen.

Jetzt für dein persönliches Mentoring bewerben

Du kannst Dir vorstellen wie intensiv eine persönliche Zusammenarbeit mit dem Motivation-Weltmeister Chris Ley sein wird. Nicht umsonst wird er in Kreisen von Führungspersönlichkeiten, Politikern, aber auch „Normalos“ aufgrund seiner hohen Glaubwürdigkeit und Erfahrungen empfohlen.

Das persönliche Mentoring mit Chris Ley ist auf wenige Plätze stark reduziert. Bewirbt Dich jetzt, wenn Du einen der begehrten Plätze haben willst. Nach Deiner Bewerbung, werden wir ein persönliches Kennenlernen telefonisch vereinbaren. Danach entscheidet wir dann, ob es passt und wir Dich unterstützen können.



CHRISLEY AKADEMIE hat 4,91 von 5 Sternen | 226 Bewertungen auf ProvenExpert.com

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