Ob nun 90-Grad-, 180-Grad- oder 360-Grad-Feedback – welches Instrument der Personalentwicklung für das Führungskräfte-Feedback am zielführendsten ist, hängt von der individuellen Zielsetzung beziehungsweise Fragestellung ab. Während durch das 90-Grad-Feedback lediglich eine Beurteilung durch den oder die Vorgesetzten erfolgt, beinhaltet das 360-Grad-Feedback die Bewertung aller Kontaktpersonen.
Der folgende Beitrag widmet sich der 360-Grad-Perspektive, die beispielsweise bei Zalando eingesetzt wird, um die Stärken und Schwächen von Kollegen, zum Beispiel ihre Leistung und ihr soziales Verhalten, zu beurteilen. Wir widmen uns der Frage, wie das Instrument umgesetzt werden kann und welche Erfolgsfaktoren dabei eine Rolle spielen.
Was bedeutet 360-Grad-Feedback?
Beim 360-Grad-Feedback handelt es sich um einen Ansatz der Personalentwicklung, der häufig bei Feedbackgesprächen mit Führungskräften angewendet wird. Abweichend von traditionellen Feedbackgesprächen beurteilen hierbei weitere Personen die Leistung und Kompetenz des Feedbackempfängers; es handelt sich also um eine „Rundum-Beurteilung“. Beispielsweise kommen im Mitarbeitergespräch also nicht nur die Meinung des direkten Vorgesetzten, sondern ebenso die Perspektiven von Kollegen, Mitarbeitern und externen Personen wie Kunden oder Geschäftspartnern zur Sprache.
Wie funktioniert das 360-Grad-Feedback?
Bei der Neueinführung der 360-Grad-Beurteilung in ein Unternehmen sind mehrere Implementierungsschritte einzuhalten. So ist es anfangs besonders wichtig, die neue Form der Beurteilung umfassend zu kommunizieren. Jedem Mitarbeiter sollte klar sein, worum es bei dem Feedback-Instrument geht und welche Vorteile es bringt. Wichtig ist auch, dass alle Sorgen und Bedenken der Mitarbeiter ernst genommen werden.
Anschließend kann die Vorbereitung der Feedbackrunden erfolgen, indem man festlegt, welcher Personenkreis das Feedback für welchen Mitarbeiter gibt. Alle Beteiligten müssen eingehend über das Verfahren informiert werden, außerdem ist ein Fragebogen für das Feedbackgespräch zu erstellen. Achtung: Bereits bestehende Muster für Fragebögen sollten nicht unverändert übernommen werden. Zwar stellen einige Agenturen für die Personalentwicklung solche Muster zur Verfügung, die Befragung sollte aber in jedem Fall unternehmensspezifisch beziehungsweise an den jeweiligen Zweck angepasst sein. Nur so erhält man belastbare Ergebnisse, die von Relevanz für das eigene Unternehmen und den beruflichen Alltag sind.
Mit Hilfe des Fragebogens kann nun das Feedback der verschiedenen Feedbackgeber eingeholt werden. Für die anschließende Auswertung der Daten ist es am einfachsten, für die Befragung eine HR-Software zu verwenden, die sich unkompliziert online analysieren lässt. Diese Vorgehensweise stellt außerdem die Anonymität aller Teilnehmer sicher, so dass diese mit höherer Wahrscheinlichkeit ehrliche, hilfreiche Antworten geben.
Im Anschluss an die Auswertung erfolgt die Umsetzung im Arbeitsalltag. Dafür wird der Mitarbeiter von den Ergebnissen der Befragung in Kenntnis gesetzt und es werden Ziele sowie Schritte zu ihrer Erreichung festgelegt. Indem man einen detaillierten Ziel– und Zeitplan erarbeitet, geht man sicher, dass die Effekte des 360-Grad-Feedbacks nicht verpuffen. Dieser sollte nicht nur Maßnahmen enthalten, die in der Zukunft umgesetzt werden sollen, sondern auch regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen die bisherigen Zielsetzungen überprüft werden. Es kann außerdem besprochen werden, wie es aus der Sicht des Mitarbeiters zu einem bestimmten Feedback kommt, welcher Ebene der Hierarchie der Feedbackgeber angehört und welche Erkenntnisse der Mitarbeiter daraus ziehen kann. Auch die Frage, welches Feedback der Mitarbeiter umsetzen möchte, spielt eine Rolle. Im Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem geht es also darum, diese und weitere Fragen zu reflektieren.
In der Folge geht es um die Kontrolle und das Überprüfen der besprochenen Maßnahmen zur persönlichen Weiterentwicklung. Hier ist die Führungskraft in der Pflicht, mit der der Mitarbeiter die Maßnahmen geplant hat. Sie steuert und dokumentiert die Maßnahmen aller Mitarbeiter, idealerweise mit Hilfe einer Software, die hilft, auch in großen Teams den Überblick zu behalten und die Entwicklung aller Mitarbeiter nachzuverfolgen. So kann man auch negative Tendenzen in der Mitarbeiterentwicklung zeitnah erkennen und, wenn nötig, eingreifen.
Wichtige Eigenschaften der 360-Grad-Beurteilung
Um das Instrument des 360-Grad-Feedbacks möglichst effektiv zu nutzen und damit die Entwicklung der Mitarbeiter nachhaltig zu fördern, sollten folgende Voraussetzungen gegeben sein:
Anonymität:
Die Beurteilung eines Mitarbeiters erfolgt im Rahmen des 360-Grad-Feedbacks immer anonym. Das heißt, der Feedbackempfänger erfährt nicht, wer welches Feedback gegeben hat. Nur so lässt sich sicherstellen, dass Mitarbeiter ehrliche Bewertungen abgeben und in ihrer Beurteilung nicht zu oberflächlich bleiben, weil sie befürchten müssen, dass ihre Antworten auf sie zurückfallen könnten. Und nur so erhält der betroffene Mitarbeiter eine ehrliche Beurteilung seiner Leistungen und Potenziale.
Fokus auf Potenziale:
Grundsätzlich ist bei der Befragung sowie schon bei der Erstellung des Fragebogens daraus zu achten, dass das Feedback Fähigkeiten abfragt, die im Arbeitsalltag tatsächlich eine Rolle spielen. Wichtig ist außerdem, nicht nur nach den Schwächen des Mitarbeiters zu fragen, sondern auch Feedback zu seinen Stärken und Potenzialen einzuholen.
Fokus auf die berufliche Position des Mitarbeiters und den Unternehmenskontext:
Dieser Punkt versteht sich von selbst, denn es ist wenig sinnvoll, einen Mitarbeiter nach Kompetenzen zu bewerten, die in seinem beruflichen Alltag keine oder nur eine kleine Rolle spielen. Die durch den Fragebogen erhobenen Daten müssen also in Zusammenhang mit dem Feedbackempfänger und dem Unternehmen stehen.
Erfolgsfaktoren der Methode
Das 360-Grad-Feedback ist deshalb so erfolgreich, weil es, korrekt durchgeführt, eine realistische Einschätzung des Verhaltens von Mitarbeitern und der Art, wie sie ihre Ergebnisse erzielen, erreicht. Während das traditionelle Feedback lediglich die Meinung des Vorgesetzten beinhaltet, mit dem Mitarbeiter in der Regel nur wenig Zeit verbringen, umfasst die 360-Grad-Perspektive mehrere Blickwinkel und damit Informationsquellen. Das Instrument bietet daher eine größere Vielfalt des Feedbacks sowie mehr Objektivität und erzielt so bessere, validere Ergebnisse. Hinzu kommen die im Vergleich zu anderen Methoden wie dem klassischen Assessment Center niedrigeren Kosten.
Die Vorteile und positiven Effekte des 360-Grad-Feedbacks können jedoch nur vollständig ausgeschöpft werden, wenn alle Beteiligten vorab intensiv über den Ablauf des Verfahrens unterrichtet und geschult wurden. Folgende Kompetenzen sind für das erfolgreiche Umsetzen des 360°-Feedbacks unabdingbar:
Verständnis für den Prozess auf Seiten der Feedbackgeber:
Alle Beteiligten haben verstanden, worum es beim 360-Grad-Feedback geht. Die Feedbackgeber müssen verstehen, dass es um konstruktives Feedback geht und nicht darum, Fehler zu suchen und jemanden an den Pranger zu stellen. Allen Feedbackgebern sollte bewusst sein, dass sie mit ehrlichen und konstruktiven Antworten dazu beitragen können, die Potenziale und Stärken ihres Kollegen auszubauen und seine Schwächen zu minimieren. Ziel ist es, eine Analyse der Stärken und Schwächen des Kollegen vorzunehmen und ihm dadurch eine persönliche Weiterentwicklung zu ermöglichen.
Kritikfähigkeit des Feedbackempfängers:
Damit keine vorwurfsvolle Stimmung entsteht und Mitarbeiter sich nicht vor den Kopf gestoßen fühlen, muss der Mitarbeiter eine offene Haltung vertreten und in der Lage sein, positives wie negatives Feedback anzunehmen. Beides ist als Chance zu betrachten und als Möglichkeit, die eigenen Schwächen wahrzunehmen und an ihnen zu arbeiten.
Zu beachten ist außerdem, zu welchem Zeitpunkt man das 360-Grad-Feedback einsetzt. In Krisenzeiten, beispielsweise kurz vor der Neubesetzung von Stellen, sollte man auf diese Form der Mitarbeiterbeurteilung besser verzichten. Das liegt zum einen daran, dass die Mitarbeiter in einer solchen Phase ohnehin häufig unsicher sind, was die Sicherheit ihrer beruflichen Zukunft betrifft, zum anderen besteht das Risiko, verfälschte Ergebnisse zu erhalten. Beispielsweise könnten die Feedbackgeber versuchen, sich Vorteile zu verschaffen, oder aber einem befreundeten Mitarbeiter ungerechtfertigtes, positives Feedback geben.
Das 360-Grad-Feedback im Rahmen der „Life Challenge Strategie“
Mitarbeiter, insbesondere Führungskräfte, werden am wirtschaftlichen Erfolg ihrer Entscheidungen und Ergebnisse gemessen. Da sich diese je nach Funktion und Verantwortungsebene unterscheiden, muss der persönliche Entwicklungsplan eine entsprechende Zielsetzung widerspiegeln und die richtigen Prioritäten bei der Auswahl der Kompetenzen setzen. Die 360-Grad-Methode kann dabei wertvolle Unterstützung bieten. Erfahrungsgemäß ist es am wirksamsten, wenn das Feedbackgespräch durch einen disziplinarischen Vorgesetzten erfolgt. Diese haben ein Interesse daran, dass ihre Mitarbeiter ihre ergebnisrelevanten Kompetenzen verbessern, und sorgen daher für die nötige Nachhaltigkeit des Feedbacks. Der Einsatz externer Coaches dagegen ist meist ungünstig, da sie weder strategische noch operative Verantwortung tragen.
Ob das 360-Grad-Feedback von den Mitarbeitern angenommen wird und Früchte trägt, ist aber auch von der jeweiligen Unternehmenskultur abhängig. Laut der „Life Challenge Strategie“ ist es nur dann möglich, festgefahrene Strukturen aufzulösen und neu zu bewerten, wenn die Betroffenen dazu bereit sind. Ebenso wie das Leben im Allgemeinen ist die Mitarbeiterentwicklung kein Selbstläufer. Veränderung und Verbesserung sind nur möglich, wenn man offen für Neues und das Feedback anderer bleibt.
