Wohl jedes profitorientierte Unternehmen kennt die Situation: Man überlegt, ob eine Neuerung im Betrieb eingeführt werden soll und stellt dazu Kosten und Nutzen gegenüber. Ob es sich um ein neues Produktionsverfahren, eine neue IT-Lösung, neue Hardware oder eine Maßnahme zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit handelt, ist dabei zweitrangig. Ein Unternehmen ist gezwungen, Gewinne zu erwirtschaften. Diese ergeben sich vereinfacht gesagt aus der Differenz der Einnahmen und der Ausgaben. Je höher die Einnahmen sind oder je geringer die Ausgaben sind, desto größer ist der Gewinn. Ein hoher Gewinn ist in gewisser Hinsicht der Garant dafür, dass ein Unternehmen langfristig am Markt besteht. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht geht es also darum, den sogenannten Return on Investment – den ROI – so genau wie möglich zu ermitteln. Gerade das ist bei der Einführung des Feel Good Managements sehr schwierig. 

Wie verhält es sich mit dem Nutzen dieser Maßnahme?

Wer Feel Good Management in seinem Unternehmen verankern will, muss dazu über einen längeren Zeitraum Geld ausgeben. Doch wie verhält es sich mit dem Nutzen dieser Maßnahme? Profitorientierte Firmen wollen vor jeder Entscheidung Kosten und Nutzen in ein vernünftiges Verhältnis setzen, um erst danach zu entscheiden, ob man etwas verändert. Das ist gut und richtig so – doch wie soll man den positiven Effekt von Feel Good Management in Zahlen bewerten? Vor allem diese Herausforderung ist ein Grund dafür, warum Feel Good Management von vielen Unternehmen und auch von Führungskräften sehr kritisch bewertet wird. Vielleicht lassen sich Krankheitskosten noch in Zahlen fassen, doch schon bei der Abwanderung von Mitarbeitern und den Folgekosten für die Rekrutierung und Einarbeitung von neuen Fachkräften aufgrund hoher Fluktuation wird es sehr schwierig. Dennoch gibt es einige Ansätze, den Erfolg von Feel Good Management mit Zahlen zu bewerten. 

Jede Kündigung kostet Geld

Mitarbeiter, die sich einem Unternehmen verpflichtet fühlen, die gerne arbeiten gehen und die sich mit ihrem Betrieb und ihrer Arbeit identifizieren, haben keinen Grund, sich nach einem anderen Arbeitgeber umzusehen. Für Firmen, die seit jeher auf Mitarbeiterbindung setzen, kann dies sogar zum Problem werden, wenn es nicht gelingt, neue Mitarbeiter mit frischen Ideen zu gewinnen. Kämpft ein Betrieb dagegen mit ständiger Fluktuation, entstehen andere Herausforderungen. Jede Kündigung kostet Geld, denn sie führt dazu, dass ein neuer Mitarbeiter gewonnen und eingearbeitet werden muss. In vielen Unternehmen lassen sich die Kosten für den Bewerbungsprozess und die Zeit der Einarbeitung kaum in Zahlen bewerten. Dennoch gilt als Anhaltspunkt, dass eine hohe Fluktuation aus Kostengründen und aus Qualitätsgründen eher zum Nachteil einer Firma gereicht. Deshalb sollte jede Firma daran interessiert sein, die Fluktuation in einem überschaubaren Maß zu halten. 

Emotionale Bindung der Mitarbeiter

Die emotionale Bindung der Mitarbeiter an ihr Unternehmen ist ein wichtiger Faktor, denn wer hinter seinem Arbeitgeber steht, hat keinen Grund zu wechseln. Ein Vergleich der Mitarbeiterbindung vor und nach der Einführung von Feel Good Management ist demnach ein vielversprechender Ansatz, um den Erfolg der Maßnahme in Zahlen zu bewerten. An dieser Fragestellung setzt der Gallup Engagement Index an. 

Der Gallup Engagement Index unterstützt Firmen dabei, die weichen Faktoren der Mitarbeiterbindung zu bewerten und zu steuern. Der Gallup Engagement Index ist eine Entwicklung der Gallup GmbH. Das Unternehmen mit Sitz in Berlin greift auf über 80 Jahre Erfahrung in der wissenschaftlichen Forschung zurück und hilft Firmen dabei, ihre Unternehmenskultur aufzubauen und zu entwickeln. Gallup deckt in seiner Betrachtung den gesamten Prozess der Mitarbeiterauswahl und der Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften bis zu Bindung der Kunden und der Lieferanten ab. So soll langfristig eine messbare Wachstumssteigerung möglich sein, die sich auf Gewinn und Firmenwert erstreckt. Der Gallup Engagement Index soll letztlich dabei helfen, die weichen Faktoren der Mitarbeiterbindung in nüchternen Zahlen und in barer Münze zu bewerten. 

Microeconomic Path

Wissenschaftlicher Hintergrund des Ansatzes ist der sogenannte Microeconomic Path, den Gallup speziell zu diesem Zweck entwickelt hat. Dabei handelt es sich um ein Modell aus der Verhaltensökonomie, das dabei hilft, den Faktor Mensch in einer Firma zu verstehen und darauf aufbauend zu steuern. Auf der Basis des Modells sollen Unternehmen befähigt werden, eine Strategie zu finden und umzusetzen, um so ihren Unternehmenserfolg nachhaltig zu steigern. Die wissenschaftlich fundierten Untersuchungen sollen einen Beitrag dazu leisten, dass Firmen organisch wachsen und dauerhaft erfolgreich sind. Das Employer Engagement gilt weltweit als ein wegweisendes Konzept, die emotionale Mitarbeiterbindung zu beurteilen und zu steuern. Das dazu entwickelte Tool Gallup Q12 misst 12 Aspekte, die rund um den Arbeitsplatz anfallen und die man nachweislich zu wichtigen Unternehmenskennzahlen in eine Beziehung setzen kann. Das Tool hat sich in der Praxis bewährt und kann deshalb fundiert dazu beitragen, die Bindung von Mitarbeitern an ein Unternehmen zu messen. 

Für einzelne Unternehmen ist der Engagement Index von enormer Bedeutung. Rund 15 Prozent der deutschen Arbeitnehmer sollen sich stark an ihr Unternehmen gebunden fühlen und mit Herzblut bei der Arbeit sein. Rund 70 Prozent üben dagegen eher Dienst nach Vorschrift aus, ein weiterer Anteil von 15 Prozent fühlt sich emotional nicht gebunden und hat im Grunde schon die Kündigung eingereicht, wie neuere Untersuchungen des Gallup Engagement Index belegen. Mit dem Tool „Q12“ hat Gallup ein Instrument entwickelt, dass es jedem einzelnen Unternehmen erlaubt, die wichtigsten 12 Elemente zu bewerten, die unmittelbar am Arbeitsplatz entstehen und die die Bindung eines Mitarbeiters an das Unternehmen direkt beeinflussen. Das Tool ist für Firmen aller Größenordnungen und branchenunabhängig anwendbar. Folgt man den Ergebnissen der Studie, haben Firmen mit einer hohen Mitarbeiterbindung im Wettbewerb die Nase vorne. Die Fluktuation ist bei umsatzstarken Unternehmen um bis zu 25 Prozent geringer, die Fehlzeiten sind rund 37 Prozent geringer, und die Qualitätsmängel sind ebenfalls um 41 Prozent geringer, wie die neuesten Studien von Gallup belegen. 

Engagement Index Deutschland

Die Quelle dieser Daten – die Gallup-Studie „Engagement Index Deutschland“ – wird seit 2001 Jahr für Jahr für ganz Deutschland erstellt. Sie gibt übergreifend Auskunft, wie groß die emotionale Bindung der Arbeitnehmer in Deutschland ist und wie hoch die Motivation ausfällt. Die Studie ist nicht nur die umfassendste Studie zum Thema „Arbeitsplatzqualität“ in ganz Deutschland, sie genießt in Fachkreisen auch einen außerordentlich guten Ruf. Ursprünglich diente sie als Bestandsaufnahme, um den „Faktor Mensch“ in Deutschlands Unternehmen zu bewerten. Heute ist die Datenbasis so umfassend, dass sie zu Fragestellungen unterschiedlichster Art herangezogen wird, wobei es immer darum geht, den Einfluss der emotionalen Bindung der Mitarbeiter an ihr Unternehmen auf die Leistung und auf die Wettbewerbsfähigkeit zu beurteilen. 

Wer also wissen will, ob sich die Bindung der Mitarbeiter an ein Unternehmen durch die Einführung von Feel Good Management verändert hat, findet mit dem Gallup-Index ein interessantes Tool dazu. Die emotionale Bindung des Teams an den Arbeitgeber soll sich durch Feel Good Management verbessern. Deshalb wäre eine Untersuchung vor der Einführung von Feel Good Management und danach sinnvoll. Im Idealfall wartet man mit der zweiten Analyse ab, bis sich Feel Good Management im Unternehmen etabliert hat und bis die meisten Maßnahmen erfolgreich und ohne größere Störungen laufen. Wichtig ist, dass die Mitarbeiterschaft die Bemühungen des Unternehmens wahrnimmt und dass der Bekanntheitsgrad von Feel Good Management entsprechend hoch ist. Ein Feel Good Manager kann dazu in der betrieblichen Praxis sehr beitragen. Der Vergleich des Gallup-Index vor und nach der Einführung von Feel Good Management soll belegen, ob sich das Team stärker an das Unternehmen gebunden fühlt. Das Tool kann regelmäßig im Abstand von ein bis zwei Jahren eingesetzt werden, denn so lassen sich korrigierende Maßnahmen schnell einleiten, um so auch dem Gedanken der zielgerichteten Steuerung der Mitarbeiterbindung gerecht zu werden. 

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