So bleiben Deutsche Unternehmen wettbewerbsfähig
Kaum ein Thema ist in der Politik derzeit so viel diskutiert:
Mitarbeiterunzufriedenheit und Fluktuation bestimmen den Arbeitsmarkt – der Fachkräftemangel in Deutschland ist so hoch, wie noch nie.
Im Schnitt fehlen alleine in Baden-Württemberg 23.000 Akademiker, 78.000 betrieblich weitergebildete Fachleute und 66.000 betrieblich ausgebildete Fachkräfte, Tendenz steigend, wie Studien der Industrie- und Handelskammer (IHK) belegen.
Die DIH (Deutsche Industrie- und Handelskammer) bestätigt einen Fachkräftemangel auf nationaler Ebene um 40 % bei den Dienstleistern, 28 % in der Industrie und 27 % im Handel.
Auch die Zukunft sieht für Deutsche Unternehmen nicht besonders vielversprechend aus, wie der Deutsche Arbeitgeberpräsident Dieter Hundt prognostiziert: „Der Fachkräftemangel ist einer der größten Wachstumsbremsen in vielen Bereichen unserer Wirtschaft. Die bereits heute bestehenden Engpässe werden sich noch ausweiten.“
Die Folgen des Fachkräftemangels bekommen viele Firmen bereits heute zu spüren:
Da die hohe internationale Wettbewerbsfähigkeit Deutscher Unternehmen vor allem auf ihrem qualifiziertem Fachpersonal beruht, gefährdet das Rekrutierungsprobleme diese enorm, zudem wirkt sich der Fachkräftemangel auf die Kundenzufriedenheit aus.
In den nächsten zwölf Jahren werden dem Arbeitsmarkt, vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, über sechs Millionen Erwerbstätige weniger zur Verfügung stehen.
Angesichts des aktuellen demografische Wandels, des Wettkampfes um Nachwuchskräfte, Potenzialträger und Führungsträger als Schlüsselkräfte mit erfolgskritischen Kompetenzen, gehört die Mitarbeiterbindung, vor allen Dingen die der Experten, zu den vorrangigen Aufgaben der Unternehmen, um sich im Wettbewerb weiter zu behaupten.
Die Forderungen der Zukunftsgeneration – der Generation Y – stellt diese dabei vor enorme Schwierigkeiten.
Die Generation Y („Why?“) ist eine Generation des Hinterfragens zu der viele gut ausgebildete Fachkräfte und Experten von Universitäten und Fachhoschulen zählen.
Status und Prestige bilden für diese keinen hohen Anreiz mehr, vielmehr rücken Freude an der Arbeit und Sinnsuche in den Vordergrund. Der Spaß beginnt für diese jungen Fachkräfte nicht erst nach der Arbeit – sie suchen vielmehr einen Job, der ihnen einen Sinn bietet, und so bereits während der Arbeit glücklich macht. Dem Job ist nicht mehr alles untergeordnet, Themen wie Freiräume, Selbstverwirklichung, Freizeit und Familie gewinnen an Bedeutung, eine gute Balance zwischen Beruf und Freizeit wird gefordert.
Diese Wertewandel, der längst nich mehr nur auf gesellschaftlicher Ebene, sondern auch in der Berufswelt vollzieht, beleuchtet hier nun auch Themen aus dem Privatleben, wie Konsum, Ethik, Lifestyle und gleichberechtigte Familienplanung- und Gestaltung mit einbezieht. Die bedeutet für viele auf alten Systemen und Strukturen beruhenden Firmen eine große Hürde. Andererseits bekommen sie mit dieser neuen Generation die Chance auf gut ausgebildete Fachkräfte mit der Bereitschaft zu intensivem Arbeiten und lebenslangem Lernen – also dem Ausblick auf neue Innovationen und Weiterentwicklungen mit denen sie auf dem internationalem Wettbewerbsmarkt bestehen und überzeugen können.
Die unternehmerische Leistungsfähigkeit steht also ganz klar in engem Zusammenhang mit Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit. Jedes Unternehmen ist nur so gut, wie jeder Einzelne.
Aber nicht jeder Mensch wird durch die gleichen Dinge motiviert und angetrieben. Und was motiviert Ihre Mitarbeiter wirklich? Karriere – Geld – Familie – Lob? Was macht Menschen letztlich glücklich und zufrieden?
Doch wie erkennt man die Motivation der Mitarbeiter? Was müssen Unternehmen tun damit ihre Mitarbeiter bleiben, motiviert sind, ihre Ziele erreichen auf langer Strecke und die Unternehmen wettbewerbsfähig und attraktiv für den Arbeitnehmer/Fachkraft bleiben?
In der Theroie der 16 Lebensmotive von Prof. Dr. Steven Reiss zum Beispiel wird ein lösungsorientiertes und zielführendes Vorgehen vorgestellt, um individuelle Aussagen darüber zu treffen, was einen Menschen anspornt.
Im Gespräch mit den Mitarbeitern können so die persönlichen Motive erkannt werden, die im direkten Zusammenhang mit dem Erfolg des Unternehmens stehen.
Utopische, unerreichbare Zielvorgaben bereiten nichts als Stress und Frustration, so ist das Setzen von richtigen Zielen und Visionen bereits der erste Punkt an dem der Erfolg eines Unternehmens stehen oder kippen kann.
Egal, wie gut geführt, Rückschläge und Stress muss ein jedes Unternehmen einmal erdulden. Hier flexibel zu bleiben und sich auf seine persönlichen Energielieferanten stützen zu lernen ist das A und O der Problembewältigung.
In solchen Situationen nicht den Überblick zu verlieren, sondern Energieräuber zu erkennen und sich auf das Wesentliche zu fokussieren bereitet vielen Arbeitnehmern große Schwierigkeiten.
Deshalb sind Schulungen der Führungskräfte, so wie des gesamten Teams unabdingbar.
Auch sollten sich Unternehmen mit passgenauer Teamzusammensetzung und Potentialanalyse auseinandersetzen um wettbewerbsfähig zu bleiben, zeitgleich ihre Mitarbeiter in ihren Stärken zu fördern und so die Position eines am Individuum interessierten und somit attraktiven Arbeitgebers einzunehmen.
