Die Corona-Pandemie hat die deutsche Wirtschaft stärker geschädigt als alle Wirtschaftskrisen nach dem Zweiten Weltkrieg. Schon zu Beginn der Corona-Maßnahmen im Frühjahr 2020 erhöhte sich die Anzahl der Arbeitslosen verglichen mit dem Vorjahr um 415.000 Personen. Auch wenn es inzwischen ein umfangreiches Konjunkturprogramm zur Rettung der Unternehmen gibt, hält die Pleitewelle unvermindert an. Wirtschaftsexperten gehen davon aus, dass spätestens ab Herbst viele Betriebe in die Insolvenz gehen.
Jobverlust durch Corona: In Quartal 4 knallt es
Die Bundesanstalt für Arbeit rechnet damit, dass im Herbst 2020 mehr als drei Millionen Menschen arbeitslos sein werden. Derzeit trifft es vor allem Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen und solche, die sich noch in der Probezeit befinden. In den nächsten Monaten könnten jedoch zunehmend Beschäftigte mit festem Arbeitsvertrag ihre Kündigung erhalten. Das gilt sogar für Arbeitnehmer mit Ausnahme-Karrieren. Außerdem hat die Zahl der Neueinstellungen trotz Lockerung der Corona-Maßnahmen dramatisch abgenommen. Menschen, die vor Corona auf Jobsuche waren, werden vermutlich noch einige Zeit keine Arbeit finden. Sogar die Kurzarbeit, die in der großen Finanzkrise von 2007/2008 viele Arbeitnehmer vor der Arbeitslosigkeit bewahrte, kann heute viele von ihnen nicht mehr retten: Waren 2007 “nur” 1,3 Millionen Beschäftigte auf Kurzarbeit, sind es aktuell zehn Millionen. Mittlerweile hat jeder dritte Betrieb Kurzarbeit angemeldet.
Coronabedingte Kündigung: Das dürfen Arbeitgeber
Ist ein Arbeitnehmer an Covid-19 erkrankt, ist eine personenbedingte Kündigung nur erlaubt, wenn zukünftige Arbeitsausfälle zu befürchten sind. Das trifft glücklicherweise auf die meisten Erkrankten nicht zu. Verhaltensbedingte Kündigungen sind grundsätzlich möglich, wenn der Beschäftigte
– sich bewusst infiziert hat
– nicht weiß, dass er sich auf einer nicht erlaubten Veranstaltung angesteckt hat
– trotz Covid-19 zur Arbeit erscheint
Bei einer absichtlichen Infektion mit dem Virus (Corona-Party!) muss der Arbeitgeber diesen Vorsatz nachweisen können, was schwierig sein dürfte. Es sei denn, der Betroffene hat zuvor im Betrieb von seinem Vorhaben erzählt. Weiß der Arbeitnehmer nach der Teilnahme an einer seinerzeit verbotenen Veranstaltung nicht, dass er sich dort infiziert hat, ist eine spätere verhaltensbedingte Kündigung unwahrscheinlich. Denn im Arbeitsrecht gilt, dass das Privatleben den Arbeitgeber nichts angeht. Allerdings darf er die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verweigern.
Infizierte Mitarbeiter sind verpflichtet, ihren Vorgesetzten auf diesen Umstand hinzuweisen. Tun sie dies nicht, gehen sie krank zur Arbeit und stecken dort Kollegen an, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Um eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, muss der Betrieb ein mehr als wenige Monate anhaltendes Beschäftigungsproblem haben. Eine Entlassung aus betrieblichen Gründen ist derzeit nur erlaubt, wenn der Grund dafür bereits vor dem Virusausbruch vorhanden war. Oder die momentanen Umsatzeinbrüche betriebliche Umstrukturierungen oder Schließungen erfordern, die Arbeitsplätze vernichten.
Kurzarbeit und Kündigung
Ist der Betrieb auf Kurzarbeit, muss er betriebsbedingte Kündigungen genau begründen. Und beweisen, warum er das Beschäftigungsproblem als dauerhaft einschätzt. Eine akzeptierte Begründung ist die (nachgewiesene) Tatsache, dass zwei Großkunden oder mehrere wichtige Zulieferer Insolvenz angemeldet haben. Nach Beendigung der Kurzarbeit darf der Arbeitgeber Kündigungen aus Betriebsgründen aussprechen, wenn die Firma weiterhin wirtschaftliche Probleme hat. In diesem Fall gelten die üblichen Kündigungsregelungen. Übergeben Betriebe die Entlassungspapiere, müssen sie ihren Arbeitnehmern während der Kündigungsfrist das volle Arbeitsentgelt weiterzahlen. Das gilt sogar dann, wenn zuvor Kurzarbeit bestand (Urteil des BAG vom 22.04.2009, Az.: 5 AZR 310/08).
Lehnen Mitarbeiter die angekündigte Kurzarbeit ab, kann der Arbeitgeber schlimmstenfalls eine Änderungskündigung aussprechen. Diese hätte aber vor Gericht kaum Aussicht auf Erfolg. Beschäftigte mit Minijob erhalten zwar kein Kurzarbeitergeld, genießen aber trotzdem denselben Kündigungsschutz wie ihre Vollzeit arbeitenden Kollegen. Schlechter sieht es in Kleinbetrieben mit maximal zehn Beschäftigten aus: Dort gelten viele Kündigungsschutzregelungen nicht. Auch Arbeitnehmer in der Probezeit haben kaum Chancen, weiterbeschäftigt zu werden. Denn auch in diesem Fall kann das Kündigungsschutzgesetz nicht angewendet werden. Erhalten Beschäftigte einen Aufhebungsvertrag, sollten sie möglichst vorteilhafte Bedingungen aushandeln.
