Dieses Jahr hat viele Menschen an ihre Grenzen gebracht. Aus diesen eher schwierigen Situationen schaffen es Menschen stärker raus zu gehen. Wir erkennen in den Momenten, wenn wir sie reflektieren, neue Chancen. Gemeinsam werden neue Möglichkeiten entdeckt und entwickelt, um sich besser in dieser Dynaxität zurechtzufinden.

Was ist Dynaxität?

Der Begriff Dynaxität (Dynamik + Komplexität) stammt von dem Organisationspsychologen Dr. Michael Kastner. Dynaxität beschreibt die zunehmenden Einflüsse auf uns Menschen, in den wir uns bewegen. Neben der zunehmenden Komplexität durch die Entwicklung der Informationstechnik kommt zusätzlich die dynamische Verbindung unserer Systeme und Umgebungen. Die Übergänge sind fließend und es fällt schwer sich optimal zu orientieren. Damit steigt seit mehreren Jahrzehnten die Belastung der Einzelperson. Arbeitsprozesse werden vielfältiger und vernetzen sich immer mehr. Zu allem Überfluss geschieht dies auch noch schneller als vor 30 Jahren.

Dieser Artikel wird Hinweise zur Analyse dieser Systeme geben und zusätzlich einen Transfer zu Persönlichkeitspräferenzen schaffen, wodurch Handlungsempfehlungen für den Menschen gegeben werden können. Dafür betrachten wir zuerst die Makroebene von Organisationen und gehen in diesem Kontext auf die Vertrauens-Fehler-Innovationskultur ein, bevor es im 2. Teil des Artikels um den wichtigsten Teil geht. Nämlich dem allgegenwärtigen Stress. Wie dieser auf Persönlichkeitspräferenzen wirkt und welche Strategien es gibt den Stress zu bewältigen, um leistungsstarken Menschen zu fördern, wird am Ende angedeutet. Für mehr Interesse werden am Ende Literaturverweise bereitgestellt.

Dynaxische Herausforderung in der Arbeitswelt

Die Arbeitgeber müssen ebenfalls diese Herausforderungen der dynaxischen Welt bewältigen und begleiten, um den wirtschaftlichen aber vor allem den sozialen Erfolg aufrecht zu erhalten. Dann müssen die Fertigkeiten und Fähigkeiten der Mitarbeiter weiterentwickelt werden, um in den neuen Systemen nicht unterzugehen. Eine achtsame Führung muss implementiert werden, um einen langfristigen Erhalt auf allen Ebenen der Organisation zu ermöglichen. Der demografische Wandel und aktuelle Geschehnisse beeinflussen stark die Mitarbeiterauswahl. Von der Arbeitnehmer-Seite bestehen neue Hemmnisse, um sich dem ganzen Wahnsinn hinzugeben. Die eigene Lebensqualität gilt es in diesem Chaos aufrechtzuerhalten. Die jüngeren Generationen sind sich des Trade-Offs bewusst, welchen sie eingehen müssen, um finanziellen (Über)Reichtum zu erreichen und sehen es an aktuellen Geschehnissen und Personen, wie der Trade Off auf Kosten der menschlichen Gesundheit und der Natur geht. Dies ist kein moralischer Appell, sondern soll dazu anregen, mit neuen Möglichkeiten, neue Ziele zu entdecken, bei denen das gesamte System mit großartigen Entwicklung und finanzieller Freiheit aufblühen kann. Eine durchseuchte Burn-Out Gesellschaft wird nämlich keine Innovationen hervorbringen und versinkt in seiner manisch-depressiven lethargischen Handlungsunfähigkeit.

Lösungen im Arbeitsumfeld

Viele Lösungen sind ebenfalls seit geraumer Zeit bekannt und werden permanent theoretisiert. Eine praxisrelevante Umsetzung ist die Königsklasse im Management und einige Unternehmen haben die Evolution bereits erfahren oder sind aus ihr entstanden. Das bedeutet auf der einen Seite die (intrinsische) Motivation der Mitarbeiter nutzen und auf der anderen Seite sinnvolle Produkte und Dienstleistungen anzubieten. Eine Balance zwischen den positiven und nötigen negativen Belastungen für die Mitarbeiter in den Prozessen zu finden. Freiräume zur Reflexion und Ruhe müssen in der Struktur existieren, denn die Organisation ist maßgeblich für die Unternehmenskultur und die Arbeitsumgebung zuständig. Dass diese sich dann positiv auf die Leistung der Mitarbeiter auswirken ist ausführlich beschrieben und erforscht. Damit sind die äußeren Umstände sehr kurz beschrieben, die dafür sorgen können, eine gute Performance zu erreichen. Der einzelne Mensch hat zum anderen die Aufgabe seine Körperwelt kennenzulernen. Die Mechanismen die uns bestimmen zu analysieren und sich so positionieren, das beste Ergebnis zu erreichen. Durch diese Ursachenzuschreibung wird es möglich sich selbst zu steuern. In der Psychologie nennt man das Selbstregulation. Diese hat das Ziel, einen zu Selbstbestimmtheit zu führen. Damit ist nicht ein Übermaß an Durchsetzung gemeint, sondern der Einklang mit Körper, Seele und Geist ein(ige) Ziele zu erreichen, die aus der wahren Persönlichkeitsstruktur hervorgehen. Dieser aktionale Ansatz der differentiellen Psychologie wird sich durch diesen Text ziehen und mit der Methode TwentyFive zur Tiefenmotivationsanalyse verdeutlicht.

Sich und andere erkennen und fördern

Um mit diesen dynamischen und komplexen Entwicklungen mitzuhalten, ist es wichtig sich und andere zu erkennen und zu fördern. Um diesen Prozess mit Gelassenheit anzugehen, hilft es sich in den Kopf zu rufen: „Jedes handeln hat eine positive Absicht.“ Dieser Spruch aus dem NLP hilft dabei Situationen in einem anderen Blickwinkel wahrzunehmen.

Vertrauen-Fehler-Innovationskultur

In diesem Kontext gehen wir auf die Vertrauen-Fehler-Innovationskultur ein, die auch im Zuge von Dr. M. Kastner Forschungen aufgekommen ist. Die Kombination der Wörter spricht für sich. Nur durch Vertrauen können Fehler offen behandelt werden. Der Mut etwas Neues auszuprobieren, wird neue Wege ergründen und dadurch kann etwas entstehen, was dem ganzen unternehmerischen Kontext voranbringen kann. Dazu gehören wieder beide Seiten. Einmal das menschlich-empathische Fundament, welches Vertrauen auf Basis von Wissen ist. Auf der anderen Seite sind es die Struktur bzw. die Prozesse die eine gewisse Flexibilität aufweisen müssen. Ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess muss die Folge aus diesem Zusammenspiel sein. Wenn ein Mitarbeiter oder ein Familienmitglied so handelt, dass sich erstmal keine Verbesserungen in einem bestimmten Kontext aufzeigen, kann man ohne genügend Vertrauen gegenüber der Person, nicht erwarten, dass sie aus ihren Fehlern lernen kann oder beweisen kann, dass eine Möglichkeit existiert das Ziel besser zu erreichen. Das Vertrauen hängt mit dem Wissen über eine Person bzw. über die Persönlichkeitspräferenzstrukturen ab. Die sogenannte Tiefenmotivation gibt Hinweise was theoretisch erwartet werden kann. Dies gilt nicht nur für den einzelnen Menschen, sondern kann ebenfalls auf eine Gruppendynamik übertragen werden. Diese bilden dann schon mehr oder weniger wieder eine Organisation, wenn sie dasselbe Ziel verfolgen. Damit erweitern sich zusätzlich die Herausforderungen, die das Kollektiv beeinflussen. Die Herausforderungen summieren sich, aber die Möglichkeiten multiplizieren sich. Am wichtigsten ist jedoch der Mensch in dieser Zusammensetzung der Organisation die sonst durch Strukturen und Prozessen definiert werden kann. Die Menschen müssen die Strukturen und Prozesse zu einem Großteil verstehen, leben und weiterentwickeln, um in der dynaxen Welt mitzuhalten. Eine Vertrauens-Fehler-Innovationskultur kann nur durch das Gegenseitige Wissen und Vertrauen übereinander entstehen. Deswegen ist die Weiterentwicklung des Einzelnen sehr wichtig, um Vertrauen und Wissen aufzubauen. Aber es gibt endliche Möglichkeiten der Weiterentwicklung … fangen wir erstmal so an:

Solide Analyse

Egal wie groß der Zusammenschluss ist, als erstes gilt es zu schauen wo der Bedarf besteht. Eine solide Analyse hilft die einzelnen Aspekte herauszufiltern. Denn nur wenn die Maßnahmen auf die identifizierten Herausforderungen abzielen, kann sich eine langfristige positive Entwicklung einstellen. Wie oft stellen Unternehmen ihren Mitarbeitern Kurse, Seminare und Workshops zur Verfügung um festzustellen, dass der gewünschte Effekt nicht eingetreten ist …

Mit diesen essentiellen Hintergrundinformationen kann sich auf das Design der Lernziele fokussiert werden. Um zum Beispiel das Stresslevel in einem Team zu senken, sind vielleicht keine Soft-Faktoren wie mehr Bewegung, Pause oder Gruppenarbeit gewünscht, sondern eine grundlegende Anpassung der internen Kommunikationsstruktur. Wenn die Analyse und die potentiellen Maßnahmen bestimmt sind, kann sich auf den Plan fokussiert werden, der dann in den nächsten Schritten umgesetzt werden kann und sollte.

Aber was wollen wir eigentlich Umsetzen bzw. Optimieren? Wir wollen effektivere Menschen. Doch wir haben einen Grad an Überforderung in unserer Gesellschaft erreicht, wo mehr Input hinderlich ist. Es muss reduziert und konkretisiert werden. Die Mitarbeiter in den unteren Ebenen müssen geschützt werden, um konzentriert zu arbeiten. Das kann dadurch erreicht werden, wenn ich weiß was meine Mitarbeiter unkonzentriert und weniger produktiv werden lässt. Nennen wir es mal Stress …

Literaturempfehlungen

Hofmanski (2020). TwentyFive -Von den Kräften des Unbewussten

Kastner, M., Falkenstein, M. (2014). Leistung, Gesundheit und Innovativität im demografischen Wandel.

Laloux F., Kauschke M. (2015). Reinventing Organizations. Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit

Schneider W., et al (2013). Psychosoziales Gesundheitsmanagement im Betrieb: Ein Praxisbuch für Betriebsmediziner und Personalmanagement

Scheffer D., Fröhlich B. (2020). Die Methode TwentyFive zur Tiefenmotivationsanalyse: Theoretische Herleitung und Erklärung

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