mehr Anerkennung und Wertschätzung // Markus F. Weidner

mehr Anerkennung und Wertschätzung // Markus F. Weidner

Herzlich willkommen, ich freue mich heute ganz besonders über unseren Interviewgast. Und zwar haben wir heute im Interview Markus F. Weidner. Hallo! Du begleitest mich und ich Dich auch schon seit einigen Jahren und ich freue mich, dass wir heute gemeinsam die Zeit gefunden haben. Wir werden heute im Interview über deine Arbeit sprechen. Ich habe Dich unter dem Schlüsselwort Qualität, aber auch Anerkennung, Wertschätzung und vielleicht erzählst Du uns einmal kurz selber: Was machst Du in Deiner Akademie? Du stehst regelmäßig auf der Bühne, hältst Vorträge. Was kann man bei Euch lernen?

Ja Chris, vielen Dank für die Einladung für heute! Ich freue mich gleichermaßen, dass wir im Gespräch sind. In der Tat, eines meiner Themen ist das Thema Qualitätsmanagement, Qualität. Viele nutzen den Begriff Qualität und wenn man fragt: Wie schätzt Du Qualität ein? Ist das ein Begriff, den Du positiv bewertest, neutral oder negativ? Und dann kommt es doch, dass 95% der Menschen sagen, der Begriff Qualität ist positiv besetzt. Manche sehen den Begriff als neutral an und sehr wenige – man kann sagen fast null – würden dem Begriff Qualität etwas Negatives zuschreiben. Dennoch, wenn wir die direkte Übersetzung des Begriffs Qualität aus den Lehrbüchern uns vor Augen führen und aus dem Lateinischen das Wort ‚qualis‘ übersetzen, dann kommen wir auf einen sehr wertneutralen Begriff, nämlich Beschaffenheit. Also die Beschaffenheit eines Produktes, einer Dienstleistung. Das kling jetzt im ersten Moment gar nicht so sexy. Nur es geht eben darum, die Qualitätsbewertung treffen wir als Verbraucher, als Kunden. Und als Anbieter überlegen wir uns, was könnten unsere Kunden als qualitätsbewusst oder als qualitätsfähig ansehen und versuchen unsere Dienstleistungen darauf auszurichten. Mein Kredo ist Service – Qualität. Ich komme ja aus der Service – Industrie, ich bin gelernter Restaurantfachmann und Hotelier. Aus der Service – Industrie kommend ist für mich eine der Erkenntnisse, die über die Jahre gewachsen und sich immer wieder in den Projekten bestätigt hat, dass das Ergebnis von Service – Qualität nur durch eine langfristig gute Führungsqualität realisierbar ist. So ist auch unser Firmenname „Qnigge – Freude an Qualität“ entstanden. Das „Qnigge“ schreiben wir nicht mit ‚K‘, wie der Freiherr von Knigge. Dennoch haben wir uns an ihn angelehnt und haben seinen Namen, den phonetischen Knigge durch eine schöne Kombination des Buchstabens ‚Q‘, den wir anstatt des ‚K‘ gesetzt haben und haben so unseren Firmennamen gefunden, also den Begriff Qualität und Qualitätsmanagement repräsentierend auf der einen Seite und der Knigge an sich steht ja für den guten Umgang der Menschen untereinander. Also der Umgang zwischen Dienstleister und Kunde, der Umgang zwischen Führungskraft und Mitarbeiter und damit ist das so eine Kette, die automatisch am Ende des Tages zu Service – Qualität führt, wenn Führungsqualität den Rahmen dafür schafft, dass jeder den bestmöglichen Job erbringen kann, den er gerne am Kunden leisten möchte. Bei uns geht es um Service und Führung. Unsere Projekte, die wir begleiten sind in den unterschiedlichsten Industrien. Das sind Hotels, Kliniken, Veranstaltungszentren, Handelsunternehmen, mittlerweile auch mehr und mehr technisch orientierte Unternehmen, die gleichermaßen neben ihren technischen Produkten, die zwangsläufig auf einem hohen, technischen Niveau stehen müssen, auch den Blickwinkel auf Führung, auf Service – Qualität nach innen richten und auch natürlich das Thema Service – Qualität rund um die technischen Produkte gleichermaßen auf dem Fokus haben.

Sechs Schritte des Qniggeprinzips

Sehr spannend. Wir haben vor allem eine gemeinsame Schnittmenge. Bei den Themen Motivation, Gesundheit hat es ja häufig was mit Veränderungsarbeit zu tun, also dass sich Menschen verändern müssen. Das hat wiederum auch mit Standards zu tun: Welche Standards habe ich für mich selber? Tue ich das Beste für mich im Moment? Das hat wieder was mit Qualität zu tun. Ich habe das Thema das erste Mal auch in Deinem Buch (im Hintergrund sehen wir es, wir werden es auch unter dem Video verlinken) „Gut ist nicht genug“ das erste Mal Kontakt damit bekommen. Und Du beschreibst dort – ich meine, es wären sechs Schritte – , wie das Qniggeprinzip funktioniert. Welches sind diese sechs Schritte?

Ja der Zusammenhang von guter Service – Qualität fußt auf unterschiedlichen Säulen. Eine Säule ist zunächst einmal ein klar definiertes Wertesystem. Also wer qualitätsbewusst sein möchte bei Kunden, muss dieser Wert Qualität sich im Unternehmen erst einmal fest platziert haben. Er muss definiert haben, was für ihn Qualität ist. Wenn wir die Lehrbücher hernehmen, gibt es viele bedeutungsvolle Definitionen. Eine für mich sehr eingängige ist: Wer Qualität liefert, ist in der Lage, die Anforderungen und Erwartungen eines Kunden zu erfüllen, oder einer Anspruchsgruppe, einer Zielgruppe zu erfüllen – und wenn es gut läuft, noch ein bisschen mehr zu realisieren –  der berühmte „Wow – Effekt“. Wenn ein Unternehmen eine werteorientierte Grundausrichtung hat, dann gehört dort einfach ein Set von Grundwerten dazu, die als Rahmen für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf allen Ebenen des Unternehmens, Gültigkeit haben. Also Schritt 1 ist, diese Wertedefinition für sich klar zu haben. Der Schritt 2 ist, Du brauchst die Menschen, die dieses Werteset für sich gleichermaßen als einen gesetzten Rahmen annehmen möchten. Du brauchst unterschiedliche, persönliche Qualitäten neben den fachlichen Qualitäten, die zusammenschwingen. Wir brauchen Menschen, die bereit sind, nach vorne zu gehen, die bereit sind, zu experimentieren, die bereit sind auch einmal Risiken einzugehen. Wir brauchen die Kümmerer, die einfach das, was da ist, bewahren und dennoch auch die müssen wir mitnehmen auf Veränderungsprozesse – Du hattest das eben schon einmal angesprochen. Und eines – das wird mir deutlicher denn je –  die Veränderungsfähigkeit, die Bereitschaft, sich zu verändern, ist mit eine Schlüsselqualifikation: Einerseits für Führungskräfte, andererseits für Mitarbeiter. Es fühlt sich so bequem an, wenn alles seinen gleichen Gang läuft. Nur sind wir heute mehr denn je gefordert, uns permanent zu verändern. Das heißt, neue Prozesse zu definieren, neue Produkte zu entwickeln, die Prozesse schlanker zu gestalten, zu automatisieren, zu digitalisieren, Papier zu reduzieren und möglichst in der gegebenen Zeit einen möglichst guten Output, eine möglichst gute Ergebnisqualität zu erzielen. Das heißt, wenn wir mal die Menschen gefunden haben und also erst einmal klären, mit wem wollen wir arbeiten und dann gucken, was wir machen, dass wir dann mit diesem Team in einem dritten Schritt Klarheit haben über die Prozesse. Es klingt jetzt für manch einen möglicherweise etwas starr, weil manche sagen: Wir sind in der Dienstleistung, da müssen wir doch flexibel sein. Zweifelsfrei ist Flexibilität ein Teil oder kann ein Teil der Prozessdefinition sein. Also Prozess heißt für mich nicht etwas Feststehendes, sondern es ist eine Abfolge von Tätigkeiten. Und eine bestimmte Abfolge von Tätigkeiten bringt ein bestimmtes Ergebnis, sei es im technischen Bereich, wo wir es vermeintlich leichter haben, da wir Maschinen einstellen können und genauso ist es im Servicebereich, dort wo wir durch menschliche Aktion einen Service erbringen. Ob das im Vertrieb, im Handel ist, oder ob es in einem Hotel oder einer Klinik ist, gerade dort erbringt eine Krankenschwester eine Dienstleistung, ein Arzt erbringt eine Dienstleistung auf Basis seines Wissens und da steckt ganz viel Persönlichkeit drin. Dennoch, die Abstimmung „wer macht was untereinander“ sollte idealerweise verhindern, dass wir Doppelarbeit haben, sollte verhindern, dass Fehler passieren, sollte verhindern, dass wir durch Servicefehler auch Kunden verlieren. Und wir wissen heute ja durch die neuen Medien mehr denn je, wie schnell im Netz auch ein Shitstorm entstehen kann, weil jeder heutzutage die Möglichkeit hat, seine Meinung kund zu tun über ein Service – Erlebnis. Da haben wir mehrere hochbegründete Moderatoren um sich um dieses Thema zu kümmern, weil das Feedback einfach gnadenlos, schnell verfügbar ist und damit entweder nutzen oder schaden kann. Und aus diesem Grunde brauchen wir als Schritt 3 die Prozessdefinition.

Jetzt hilft es uns allerdings nichts, wenn wir uns miteinander abstimmen und sagen: Hey, Du machst Schritt 1, 2, 3. Ich mache Schritt 4, 5, 6. Wenn wir beide das miteinander besprechen, dann ist es erstmal gut, doch wenn Du nicht da bist, dann muss ein anderer Schritt 1, 2, 3 übernehmen. Ich habe eins gelernt, dass es klug ist, die Prozessdefinitionen dann auch schriftlich zu fixieren. Und das ist ein wesentlicher Teil unserer Arbeit, die die Führungsarbeit nachhaltig macht. Dokumentation ist bei vielen allerdings eher negativ behaftet, weil sie sagen, Du kannst doch nicht alles aufschreiben und Papier ist geduldig und in der Tat die Papierordnung – ich weiß nicht an wie vielen Handbüchern ich in den letzten zwanzig Jahren mitgeschrieben habe, oder den Rahmen dafür begleitet habe. Handbücher sind oftmals nicht wirklich brauchbare, handhabbare Ungetüme geworden. Aus diesem Grund haben wir heutzutage, Gott sei Dank, elektronische Systeme und mit diesen elektronischen Systemen ist es möglich, Wissen im weitesten Sinne im Unternehmen zur Verfügung zu stellen, zu streuen unter einer Voraussetzung, wenn das Unternehmen in seiner Digitalisierung soweit fortgeschritten ist, dass im Idealfall eben alle innerhalb der Organisation an der digitalen Informationskette eben hängen und ein Smartphone haben, über das sie Informationen erhalten können.

Ich fall Dir mal kurz ins Wort rein, weil das super interessant ist für viele, die im Unternehmen arbeiten, die schon an dem Punkt sind, dass sie eine entsprechende Digitalisierung haben. Du hast bestimmt Erfahrung mit Systemen gemacht und kannst da auch Empfehlungen aussprechen. Wenn Du Empfehlungen aussprechen kannst, würden wir die auch nachher mit in das Video reinpacken, als unter das Video, damit wir eine schnelle Vernetzung haben und sich die Leute, die sich dafür interessieren eben auch schnell einfach mal gucken können: Passt das nicht eventuell auch für mich.

Ja also wir haben viele Systeme in der Tat ausprobiert und haben selbst auch im Unternehmen verschiedenste Systeme eingeführt und sind heute für uns zu der Erkenntnis gekommen: Man kann mit einem Wiki einiges erreichen, nur gut ist eben nicht genug. Es gibt noch Systeme, die mehr können als ein Wiki. Manche lösen das mit Intranet – Lösungen. Nur viele Intranets sind nicht besser, als papierbedruckte Handbücher, die im Regal stehen, weil die Kommunikation rund um die Intranets nicht wirklich gut organisiert ist. Wir haben ein System gefunden namens OrgaVision, dass wir bei unseren Kunden einsetzen und das ist eine Softwarelösung, die ein Kommunikations- und Organisationspaket in sich hat. Also es ist nicht nur ein Unternehmensgoogle – um diesen Begriff einmal zu verwenden -, es ist mehr als das. Es ist nicht nur ein Facebook, worüber wir kommunizieren können, es ist mehr als das. Es ist nicht nur ein Wiki, wo wir Informationen mal reinschreiben und ablegen können, sondern es ist mehr als das. Es ist eine Möglichkeit, an einer Stelle im Unternehmen Informationen abzuspeichern und allen dann webbasiert, digital zur Verfügung zu stellen. Und manche sagen jetzt: Ja aber bei uns sind so viele, die noch keinen digitalen Arbeitsplatz haben. Das mag so sein, ja. Nur egal in welchem Alter wir sind, ob wir 20, 30, 40, 50 oder auch 60 sind – ich habe im Workshop Kollegen, die sind 60 und ich sage, sie sind zu jung, um sich nicht damit zu befassen, digitale Medien und Instrumente an sich heranzulassen. Also sind wir da wieder beim Change, bei der Bereitschaft, diese Neuerungen anzunehmen und damit ist eben der Schritt 4, dass die Prozesse nicht nur definiert, sondern auch dokumentiert sind, dass das Wissen verfügbar ist. Mehr denn je, gerade, wenn wir in Richtung demographischer Wandel schauen. Wir haben in den nächsten Jahren sehr viele Fachkräfte, die das Unternehmen verlassen, die die Wirtschaft verlassen und – was hat neulich einer gesagt: Naja, wenn ich in Ruhestand gehe, dann geht auch mein Wissen in Ruhestand. Wir haben über die Jahre so viel an implizitem und auch an explizitem Wissen. Ich habe mittlerweile festgestellt, wir können das eine, wie das andere, wenn wir es klug machen, verfügbar machen. Wir können es verfügbar machen über Dokumentation. Wir können es verfügbar machen über Tutorials. Es ist heute so einfach, mit dem Smartphone einen Arbeitsprozess mitzuschneiden und daraus ein kleines Video zu produzieren, 2 Minuten, 3 Minuten, 4 Minuten. Und über diese Videos müssen wir allerdings sicherstellen, dass sie für die richtigen Menschen über die richtigen Kanäle verteilt werden. Hier hilft auch wiederum unsere Softwarelösung, mit der wir da unterstützen können.

Schritt 5: Feedback – z.B. 360 Grad

Ich habe es vorhin schon angedeutet, wir brauchen ein permanentes Feedback und Feedback ist für mich in vielerlei Hinsicht definierbar. Also ein 360 Grad Feedback beispielsweise, die Rückmeldung für eine Führungskraft, was denkt mein Chef über mich, was denken meine Kollegen über mich und was denken meine Mitarbeiter über mich. Also mal so ein Rundumbild zu bekommen. Manche Führungskraft denkt sich: Ja ich bin gut darin, Ziele zu setzen und sie zu kommunizieren. Und wenn dann das Feedback von den Mitarbeitern kommt, dass das vielleicht gar nicht bei den Mitarbeitern ankommt, dann entsteht eine Lücke zwischen Selbst- und Fremdbild. Und wenn diese Lücke einmal bekannt ist, können wir daran arbeiten und wir wissen, wo unsere Lücken sind. Das 360 Grad Feedback ist also ein Feedbackinstrument. Das klassische Mitarbeiterjahresgespräch – vielfach in der Kritik, weil zurecht wird gesagt, man kann doch nicht nur einmal im Jahr mit meinen Mitarbeitern ein Gespräch führen, das ist vollkommen richtig. Wir brauchen einen permanenten Dialog, nur in manchen Projekten haben wir ganz explizit einmal pro Jahr eine ganz wunderbare Gesprächskultur etabliert, wo es möglich ist, dass Führungskraft und Mitarbeiter mal losgelöst vom Tagesgeschäft, losgelöst von Zielsetzungen, losgelöst von den harten Fakten, sich einfach um die Person an sich kümmert und da sind wir bei Anerkennung und Wertschätzung. Also gerade das Buch, das ich mit meiner Frau Anne zusammen geschrieben habe über Anerkennung und Wertschätzung hatte den Impuls in Kapitel 5 von „Gut ist nicht genug“, wo wir über Feedback auch über Anerkennung gesprochen haben und uns Gedanken gemacht haben. Nur die zwanzig Seiten, die wir dort über Feedback geschrieben hatten, da haben wir gelernt, man kann 160 Seiten über Anerkennung und Wertschätzung beschreiben, wenn man sich mit diesem Thema auseinandersetzt. Also insofern ist das ein ganz wichtiger Aspekt gewesen, Anerkennung und Wertschätzung, Mitarbeitergespräche, dann alles, was wir aus den sozialen Medien bekommen ist Feedback, also wie ist das organisiert, dass das Feedback aufgenommen wird, dass es verarbeitet wird, dass wir mit den kritischen, sowie mit den positiven Kommentaren umgehen. Wie sind auch aktive Befragungssysteme etabliert, um eine Rückmeldung über die Serviceleistung zu bekommen. Und das ganze nur mit einem Ziel, eine kontinuierliche Qualitätsverbesserung anzustoßen, wobei – und da werde ich häufig falsch verstanden – mir geht es nicht um höher, schneller, weiter, sondern mir geht es darum, wenn wir etwas gut machen, also erfolgreich sind im Vertrieb, dann darf das nicht zu Lasten der Organisation an anderer Stelle gehen und es hilft nicht, dass wir ein perfektes Qualitätsmanagementsystem haben, wenn wir den Fokus im Vertrieb nicht richtig setzen. Wir brauchen einen Gesamtunternehmensblick idealerweise. Damit, wenn wir an der einen Seite gut sind, ist es noch nicht genug, weil wir auf der anderen Seite eben alle Themenfelder in Unternehmen regelmäßig zu beleuchten haben. Und jetzt in der perfectworld.com gesprochen, wenn es uns gelingt, diese fünf Faktoren sehr ganzheitlich und gut zu lösen im Unternehmen, dann sollten wir idealerweise weniger Fehler haben, weniger negative Kosteneffekte, eine bessere Dienstleistung, höhere Mitarbeiterzufriedenheit, höhere Kundenzufriedenheit und vor allem auch mehr Zeit, um uns dann um das Thema Innovation zu kümmern. Oftmals kommt Innovation zu kurz, weil wir so im Tagesgeschäft, in der Mühle drin sind und Innovation kann nicht entstehen, oder nur sehr schwer entstehen, wenn wir uns nicht Raum dafür geben. Ja manchmal haben wir eine Idee, die ist zufällig da und es ist toll, nur Innovation ist kein Zufallsprozess, sondern Innovation ist eigentlich eine strukturierte Vorgehensweise, ob wir heute agiler arbeiten, ob wir heute Begriffe wie Design – Thinking bemühen. Das sind nur zwei Begriffe, die innovative Prozesse unterstützen und dass wir dem tatsächlich Raum geben. Damit ist in Schritt 6 aus „Gut ist nicht genug“ der Fokus auf Innovation zu legen.

Ideenschöpfung und -realisierung

Super. Ich glaube, das sind, wie du es jetzt gerade beschrieben hast in der Theorie eine sehr logische und einfache Schrittfolge und wahrscheinlich in der Umsetzung umso zeitaufwändiger und auch gleichzeitig schöne und erfüllende Aufgaben. Du hattest bei Punkt 5 schon Euer neues Buch angesprochen zum Thema Anerkennung und Wertschätzung und dahin zielt auch gleich meine nächste Frage: Du arbeitest ja sehr viel mit Führungspersönlichkeiten, du arbeitest an und mit Führungspersönlichkeiten und diese Menschen haben ja in solchen Positionen mitunter die Aufgabe, Menschen für die Idee des Unternehmens, für die eigenen Ideen zu begeistern, zu überzeugen. Jetzt bist Du ja ein Trainer, der in sehr vielen Techniken und Methoden geschult ist, u.a. bist Du auch NLP – Trainer. Die ein oder andere Methode mag vielleicht auch umstritten sein, grundsätzlich. Wie benutzt Du in der Welt von Anerkennung und Wertschätzung und in der Zusammenarbeit mit Führungspersönlichkeiten. Wie kriegen es Menschen hin, andere Menschen für Ideen zu begeistern und zu überzeugen?

Tja, das ist eine Schlüsselfrage Chris, in der Tat. Also ich habe erstmal eine Grundannahme, mit der ich auf Menschen zugehe – erstmal in meiner Arbeit und das natürlich dann auch als Empfehlung ausspreche. Die Grundannahme ist zunächst einmal, dass jeder, egal was er tut, dass was er tut, nach bestem Wissen und Gewissen macht. Also, wenn jemand einen Arbeitsprozess umsetzt, dann macht er ihn aus seinem Blickwinkel so gut wie es eben gerade geht. Weil hätte er eine bessere Möglichkeit, dann würde er diese Möglichkeit ja nutzen. Und eine Grundüberzeugung, die ich in mir gleichermaßen trage ist, dass Menschen per se erstmal Gutes wollen. Im Kern möchte niemand erstmal etwas Schlechtes. Die Herausforderung besteht jetzt darin, dass das Handeln auf der betrieblichen Ebene – also wie geht eine Führungskraft mit dem Mitarbeiter um, wie geht der Mitarbeiter mit dem Kunden um, wie intensiv ist jemand tatsächlich bemüht, Kundenwünsche nicht nur gerade mal so zu erfüllen, sondern gerade dieses extra bisschen mehr zu leisten, also egal wo jemand steht: Das was er liefert, ist erstmal das, was er liefern kann. Und wenn ich ihn jetzt begeistern möchte für eine Veränderung, dann braucht es glaube ich erst einmal das Annehmen und die Akzeptanz der Person, so wie sie eben ist. Und dann ist die Grundlage für Veränderung, dass die Beziehungsqualität zwischen den Menschen erstmal aufgebaut ist. Also Beziehungsqualität für Begrifflichkeit: Qualität bedeutet, die Anforderungen und Erwartungen an eine Anspruchsgruppe zu erfüllen, dann ist Beziehungsqualität, dass die beiden Partner gegenseitig erstmal ihre Grundanforderungen und -erwartungen erfüllen können. Und eine Anforderung ist, dass ich als Mitarbeiter wertgeschätzt werde. Wertschätzung an sich ist ja erst einmal leistungsunabhängig. Die Annahme, egal welche hierarchische Einstufung ich im Unternehmen habe, egal, welche religiöse oder sexuelle Ausrichtung, egal welche Hautfarbe, erstmal die Grundannahme, dass jeder an sich ein wertvoller Teil der Organisation ist. Und wenn wir Anerkennung nehmen, dann ist Anerkennung das Feedback auf eine ganz konkrete Leistung. Und auf diese Leistung vor allem die Qualität des Menschen, also seine persönlichen Eigenschaften hervorheben. Wenn jemand eine neue Idee hat, dann ist es seine Kreativität und Bereitschaft, sie einzubringen. Und, dass wir Menschen dahin begleiten, dass sie bereit sind, Ideen erstmal zu generieren, dass wir einen Raum schaffen, die Ideen auch in Entscheidungsgremien einfließen können und dann aufgegriffen und verarbeitet werden. Nicht jede Idee ist wertvoll. Wertvoll ist allerdings, dass jemand eine Idee produziert hat. Also ihm dann auch ein Feedback zu geben und zu sagen, Du hattest eine Idee – Danke dafür, Danke für Deine Einsatzbereitschaft, Danke auch für Deine Bereitschaft, Dich preiszugeben – und wir haben die Idee geprüft, sind zu dem Schluss gekommen, dass wir sie nicht umsetzen möchten, weil bestimmte kostentechnische, bestimmte prozesstechnische oder welche Gründe auch immer dagegen gesprochen haben, nur wenn wir dem Menschen das Signal geben, dass ihre Ideen ankommen und hier entsprechende Prozesse etabliert haben, die ernst nehmen, dann können wir eine Pipeline von Ideen regelmäßig auf den Weg bringen, dazu können Softwareprodukte wiederum helfen, die es den Menschen leicht machen, Ideen in die Entscheidungsgremien zu transportieren. Und damit ist es möglich, Veränderungsprozesse, leicht *** seine Ideen in Veränderungsprozesse umgesetzt sieht, wird daraus ein Motivationseffekt ziehen, wird sich darüber freuen, dass seine Idee eben genau zu dem geworden ist, was vielleicht eine zukünftige Dienstleistung ist.

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Super, vielen Dank! Ich schiele gerade mal so ein bisschen auf die Zeit und die Zeit rast. Ich hatte es eben so aus Spaß gesagt, dass wir zwei wahrscheinlich auch zwei Stunden richtig gut quatschen können und es ist unglaublich, wie Du das Wissen auf den Punkt bringst. Und eine letzte Frage vielleicht noch: Du weißt selber, wie wichtig Empfehlungen sind und wer fällt Dir spontan ein, aus Deinem Trainernetzwerk, aus Deinem Umfeld, wo Du sagst: Hey Chris, ruf den bitte an, bestell ihm einen lieben Gruß von mir, das ist ein ganz toller Mensch und interviewt den bitte auch, denn er hat eine tolle Botschaft, die Menschen hören müssen.

Ich glaube mir fallen gleich zehn Personen ein.

Ich habe es befürchtet.

Jemanden zu bevorzugen oder jemanden als besonders herauszustellen, wenn ich ehrlich bin, mir fällt es ganz schwer, weil die Kollegen alle so in ihrem Fachbereich Kapazitäten sind. Jetzt bist Du selber im Bereich Sport unterwegs. Wen ich unglaublich schätze ist Andreas Butz, der das Thema Laufen auf den Weg gebracht hat und zu seinem Thema gemacht hat. Wie sagt er so schön, er bringt Menschen und Unternehmen in Bewegung. Und selber habe ich das über den Sport auch erlebt, wie wertvoll das ist. Er ist jemand, der mich persönlich sehr beeinflusst und auch begleitet hat beim Langzeitwettkampf über die Alpen zu bestreiten und er hat für mich wichtige Botschaften, die den Menschen und Unternehmen ganz maßgeblich helfen können, weil Gesundheit einer der wesentlichen Faktoren ist, damit überhaupt Entwicklung stattfinden kann. Also das ist ein Kollege, der auf alle Fälle eine wichtige Botschaft hat und wenn wir nicht auf Gesundheit achten, dann werden wir nicht in der Lage sein, unseren täglichen Job zu machen. Und ich denke sogar, dass Arbeitnehmer die Verpflichtung haben, auf ihre Gesundheit zu achten, weil sie ihrem Arbeitgeber auch eine vertragliche Zusicherung gegeben haben, die Arbeitskraft gesund zur Verfügung zu stellen. So sind gleichermaßen Unternehmen auch dafür verantwortlich für die Gesundheit der Arbeitnehmer zu achten und ihnen ein Umfeld zu schaffen, was gesund ist. Und da ist Andreas Butz ganz bestimmt einer, der gute und wichtige Botschaften hat.

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